V nasledovných riadkoch nebudeme hovoriť o ničom, čo by od nás chceli zákony alebo kvóty – ale o efektívnom využívaní príležitostí, ktoré nám ponúkajú ľudia vďaka svojej inakosti.

Využitím odlišných silných stránok pracovníkov dokážeme výrazne ovplyvniť efektívnosť, dynamiku aj synergiu pracovného tímu. O princípoch silných stránok sme písali už tu.

Aby sme sa nestratili v preklade

Diverzitu a inklúziu si vieme lepšie predstaviť, keď použijeme slovenské pojmy ako rôznorodosť a začlenenie. Bez ozajstného začlenenia rôznorodosti, bez porozumenia výhod odlišností, bez využitia unikátnosti človeka v tímovej činnosti - nám bude rôznorodosť členov skôr na prekážku ako na úžitok. Inklúzia je prijatie pestrosti prístupu k riešeniu úloh a budovaniu vzťahov – čo naozaj pomáha inováciám a synergii medzi navzájom sa inšpirujúcimi ľuďmi.

Keď Deloitte v roku 2017 spovedal 10-tisíc lídrov z firiem, tak dve tretiny z nich tvrdili, že diverzita a inklúzia je dôležitá pre biznis. Firmy s inklúziou vo svojej kultúre 2x pravdepodobnejšie dosiahli alebo prekonali svoje finančné ciele. Inklúzia skrátka pomáha lepšie robiť biznis.

Lenže len prijať odlišného človeka do tímu by miesto diverzity mohlo skončiť diverziou. Aby sa však pozitívny efekt diverzity dostavil, je nevyhnutné spraviť aj druhý krok – dosiahnuť inklúziu. 

Diverzita bez inklúzie na príklade z praxe

V jednej firme majú skvelý tím programátorov. Odovzdávajú včas dobrú prácu. Lenže užívatelia ich programov z iných oddelení aj tak ich prácu kritizujú! Šéf programátorského vie, že potrebujú prijať človeka, ktorý požiadavky klienta a prácu programátorov vie prepojiť tak, aby klient videl, že ponúkané riešenia od programátorov sú optimálnym riešením pre ich požiadavku. 

Lenže – programátori boli proti prijatiu takéhoto človeka. Zažili v minulosti pocit menejcennosti, keď obchodníci dokázali presvedčiť ostatných svojím darom reči, ale pritom oni mali vecné argumenty, ktoré neboli vzaté do úvahy! 

Šéf ale musel prijať nového človeka. Novo prijatá kolegyňa mala všetko, čo potrebovali. Úprimne sa zaujímala o kolegov aj ich prácu a ľahko nadväzovala nové pracovné kontakty. Odborne rýchlo rástla a ľahko pochytila ich slovník a vedela ho preložiť do ľudskej reči. A na prezentáciách ich produktov bola jednoducho skvelá. A naozaj, po pár mesiacoch sa spokojnosť oddelení, ktoré používali produkty programátorského tímu, zreteľne zvýšila. Všetci boli konečne spokojní – okrem programátorského oddelenia.

Čo sa stalo? Prijali odlišného člena tímu, ale ho nezačlenili. Diverzita, ktorá ich mala obohatiť, sa obrátila proti nim. Neurobili totiž ten druhý krok - nedotiahli zlaďovanie, neurobili inklúziu. Neprebehla akceptácia a ani ozajstné začlenenie odlišností novej kolegyne do tímu. 

Neprebehli diskusie ako rozumieť, čo im prinesie a ako im prospeje jej inakosť. Nenastalo porozumenie tímu ako pozitívne vnímať a prijímať tak odlišnú novú členku tímu. Nemali dostatok príležitosti, aby zmenili svoje negatívne skúsenosti na pozitívne nastavenie. 

Inklúzia znamená aj začleniť novú členku do tímu tak, že sa cíti uznávanou a prijímanou sú-časťou tímu.

Inklúzia nie je pojem – je to proces

Pri snahe o diverzitu a inklúziu je preto dôležité urobiť niekoľko krokov:

  • Prvý krok - mať jasný zámer, ktorý chceme diverzitou dosiahnuť.
  • Druhý krok - o tomto zámere v tíme diskutovať.
  • Tretí krok - opakovane hovoriť o prínose rôznych silných stránok členov tímu v nových situáciách, kde nastávajú strety ich odlišností. 
  • Štvrtý krok - učiť sa silné stránky (diverzitu) členov tímu zlaďovať a využívať ich pridanú hodnotu.

Diverzita bez inklúzie obvykle nefunguje. Využiť diverzitu pracovníkov a zvládnuť proces inklúzie je umenie, ktoré však je dôležitým predpokladom pre vysoko efektívne fungujúci tím. Ak máte chuť dozvedieť sa viac ako je možné odlišné silné stránky zladiť a využiť ich pridanú hodnotu, kontaktujte nás tu.

 

Foto: Shutterstock