Prvou etapou personálnych činností je personálne plánovanie. Personálne plánovanie vychádza z personálnej stratégie, určuje potrebný počet a štruktúru zamestnancov z hľadiska cieľov podniku a z hľadiska času. Musí zapadať do širšieho rámca plánovacích postupov v podniku. Musí byť odvodené od ostatných plánov podniku, predovšetkým od plánu výroby, plánu marketingu a finančného plánu.
Podnik si vypracúva personálny plán.
Personálny plán určuje počet a štruktúru zamestnancov, ich získavanie, výber, rozmiestnenie a vzdelávanie.
Personálny plán má tieto časti:
-
plán pracovných miest,
-
plán rozmiestnenia zamestnancov,
-
plán získavania a výberu zamestnancov,
-
plán znižovania počtu zamestnancov,
-
plán vzdelávania zamestnancov.
Plán pracovných miest – zameriava sa na počet zamestnancov, štruktúru zamestnancov, umiestnenie pracovných miest a určenie obdobia, kedy budú zamestnanci potrební.
Plán získavania a výberu zamestnancov - zameriava sa na získavanie a výber zamestnancov z rôznych zdrojov, napr. absolventi stredných škôl, nezamestnaní na úrade práce a podobne.
Plán rozmiestnenia zamestnancov – obsahuje časové obsadenie pracovných miest, perspektívny postup zamestnancov alebo ich preradenie na inú prácu.
Plán znižovania počtu zamestnancov – určuje plánovaný odchod zamestnancov do dôchodku, odchod nekvalifikovaných zamestnancov z podniku, zrušenie pracovných miest a podobne.
Plán vzdelávania zamestnancov – ide o rozličné vzdelávacie aktivity.
Stanovenie potreby zamestnancov
Podnik môže stanoviť potrebu zamestnancov týmito metódami:
-
odhadom – túto metódu možno použiť v menších podnikoch a službách.
-
na základe noriem práce /metóda normohodín/ - metóda sa používa pri plánovaní počtu robotníkov a prevádzkovo-obslužných zamestnancov. Je založená na výkonových normách.
Potrebný počet zamestnancov potom vypočítame ako podiel celkového času potrebného na výrobu podľa výkonových noriem v normohodinách a využiteľného fondu pracovného času jedného zamestnanca v hodinách.
Potrebný počet zamestnancov = celkový čas potrebný na výrobu v normohodinách
Využiteľný fond pracovného času 1 zamestnanca v hodinách
Využiteľný fond pracovného času vypočítame:
Počet kalendárnych dní /kalendárny fond pracovného času/
- počet dní pracovného voľna a pracovného pokoja /soboty, nedele/
- počet dní štátom uznaných sviatkov
Nominálny fond pracovného času /počet pracovných dní/
- počet dní dovolenky
- počet dní priemernej práceneschopnosti
- počet dní iných prekážok v práci /ošetrenie u lekára, darcovstvo krvi.../
Využiteľný fond pracovného času v dňoch
x počet hodín pracovnej doby /dĺžka pracovnej zmeny v hodinách/
Využiteľný fond pracovnej doby v hodinách
-
na základe noriem obsluhy – metóda sa používa pri plánovaní počtu zamestnancov potrebných na obsluhu určitého zariadenia, napr. na obsluhu 1 stroja je norma obsluhy 3 robotníci.
-
Na základe obsluhovaných miest – metóda sa používa vtedy, ak zamestnanec obsluhuje viac jednoduchých zariadení, napríklad 1 robotník obsluhuje 3 stroje.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov
Pri plánovaní počtu zamestnancov sa využíva ukazovateľ priemerný evidenčný počet zamestnancov.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov zahŕňa stálych a dočasných zamestnancov, ktorí sú vedení v evidencii podniku. Patria tu zamestnanci, ktorí sú prítomní v práci a zamestnanci, ktorí sú práceneschopní a čerpajú dovolenku, zamestnanci so skráteným pracovným časom. Do priemerného evidenčného počtu zamestnancov nepatria osoby, ktoré sú na materskej dovolenke, osoby vyslané na štúdium, učni a študenti na prevádzkovej praxi a podobne. Podnik počíta priemer zo všetkých dní v mesiaci. Pri sobotách, nedeliach a sviatkoch sa počíta s údajmi z predchádzajúceho pracovného dňa.
Analýza práce predstavuje starostlivé skúmanie práce z hľadiska jej obsahu a ďalších dôležitých aspektov. Znamená systematické získavanie, zhromažďovanie, usporiadanie a kritické posúdenie informácií o jednotlivých prácach a faktoroch súvisiacich s vykonávaním práce na danom pracovnom mieste.
Výsledkom analýzy práce je zistenie potrebných činností a zodpovedajúcich podmienok na ich vykonávanie na určitom pracovnom mieste. Získané informácie vytvárajú základňu pre diagnózu práce a pre personálne rozhodovanie.
Spracované informácie a poznatky z analýzy práce možno potom zhrnúť do prehľadného opisu práce, ktorý poskytuje ucelený obraz o práci na danom pracovnom mieste.
Zopakujte si:
1. Definujte pojem personálne plánovanie.2. Charakterizujte jednotlivé časti personálneho plánu.
3. Akými metódami môže podnik stanoviť potrebu zamestnancov?
4. Vysvetlite postup pri stanovení potreby zamestnancov na základe noriem obsluhy.
5. Ako sa vypočíta využiteľný fond pracovného času?
6. Charakterizujte priemerný evidenčný počet zamestnancov.