Vypracovala: Ing. Anna Mattová



Potrebu zamestnancov s vysokou úrovňou pracovnej spôsobilosti riešia podniky nielen získavaním odborne a psychicky pripravených uchádzačov o prácu, ale aj vzdelávaním a rozvojom vlastných zamestnancov.

Vzdelávanie zamestnancov podnik zabezpečuje prostredníctvom kvalifikačnej prípravy a programov rozvoja zamestnancov.

Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov musí byť nepretržitý, organizovaný a prepojený na pracovnú činnosť. Je súčasťou celoživotného vzdelávania. Zamestnávatelia sú povinní vytvárať podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne svojich zamestnancov. Zamestnanci sú tiež povinní neustále prehlbovať si kvalifikáciu.

 

 

Výhody vzdelávania pre zamestnancov:

 

  • uspokojenie osobných potrieb – sebarozvoja a sebarealizácie,

  • zvýšenie spokojnosti a uznania,

  • zlepšenie schopností rozhodovať, riešiť problémy a zvládať stres

  • zlepšenie komunikačných schopností


 

Výhody vzdelávania pre zamestnávateľov:

 

  • zvýšenie kvalifikácie personálu,

  • rozvoj organizácie,

  • zvýšenie produktivity a kvality práce,

  • motivácia zamestnancov

  • zlepšenie vzťahov so zamestnancami


 

Fázy vzdelávania zamestnancov

 

Vzdelávanie zamestnancov prechádza niekoľkými fázami:

 

  • analýza vzdelávacích potrieb

  • plánovanie vzdelávania

  • realizácia vzdelávania

  • vyhodnotenie výsledkov vzdelávania


 

Analýza vzdelávacích potrieb – ide o zistenie a odhalenie nedostatkov a rezerv v kvalifikačnej príprave zamestnancov a tiež zistenie ich potrieb vzdelávania. Ako metódy sa tu používajú dotazníky, tímové hodnotenie, porovnanie s konkurenciou a iné metódy. Vzdelávanie zamestnancov zabezpečuje personálny útvar, resp. samostatné oddelenie vzdelávania. Potrebné vzdelávacie aktivity pre jednotlivých zamestnancov navrhujú vedúci zamestnanci na základe hodnotenia osobnej karty vzdelanostného rastu, ktorá sa vedie pre každého zamestnanca vo väčšine podnikov.


Plánovanie vzdelávania – na základe požiadaviek vedúcich zamestnancov vypracováva personálny útvar (resp. oddelenie vzdelávania) ročný plán vzdelávania. Určuje sa v ňom forma kvalifikačnej prípravy zamestnancov, program a rozpočet a tiež metódy a prostriedky vzdelávania a časový plán vzdelávania.


 

Formy kvalifikačnej prípravy:

 

  1. adaptácia nových zamestnancov

  2. zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov (školenie)

  3. rekvalifikácia


 

Adaptácia nových zamestnancov – adaptačný proces je organizovaný proces zameraný na prispôsobenie sa nových zamestnancov v podniku. Cieľom adaptácie sú produktívni a spokojní zamestnanci. Novým zamestnancom je potrebné vytvoriť také podmienky, aby sa naučili dobre vykonávať svoju prácu na novom pracovisku, vžili sa do medziľudských vzťahov a prijali hodnoty a tradície podniku.

 

Adaptáciu nových zamestnancov tvorí:

 

  • pracovná adaptácia – znamená prispôsobenie sa zamestnancov pracovným podmienkam, charakteru a obsahu pracovnej činnosti a riadiacemu systému a organizácií práce v podniku. Podnik by mal vytvoriť podmienky na zapracovanie v novom prostredí pre každého nového zamestnanca. Čas a obsah pracovnej adaptácie musí byť však individuálny pre každého zamestnanca.

  • sociálna adaptácia – znamená prispôsobenie sa zamestnancov medziľudským vzťahom v podniku.

  • adaptácia na podnikovú kultúru – znamená prispôsobenie sa zamestnancov spoločenským hodnotám v podniku. Navonok sa prejavuje ako forma spoločenského styku zamestnancov, v spoločných zvykoch, obyčajoch, oblečení, materiálnom vybavení a podobne. Cieľom adaptačného procesu v tejto oblasti je pomôcť novým zamestnancom orientovať sa v existujúcich sociálnych normách a štandardoch konania a prispôsobiť sa im.


Jednotlivé zložky adaptačného procesu sa vzájomne prelínajú a ovplyvňujú.


 

Zvyšovanie kvalifikácie znamená pokračovanie odbornej prípravy zamestnancov v rámci ich doterajšieho odborného zamerania. Ide o obnovenie a rozvíjanie doteraz nadobudnutých vedomostí a zručností. Potreba zvyšovania kvalifikácie je vyvolaná novými kvalifikačnými požiadavkami pracovných miest v súvislosti zo zmenami trhu, výroby, riadenia a podobne.


Rekvalifikácia

Podstatou rekvalifikácie je každá, aj elementárna zmena kvalifikácie, ak umožní ďalšie alebo nové pracovné uplatnenie zamestnanca alebo občana. Znamená zmenu kvalifikácie, ktorá môže viesť k novému uplatneniu zamestnanca. Ide vždy o organizovaný proces získania nových vedomostí a zručností.

Systém rekvalifikácie je otvorený pre všetky kategórie zamestnancov aj občanov. Pomáha riešiť nezamestnanosť a je určitou prevenciou pred stratou zamestnania. Má priaznivý vplyv na psychický stav zamestnanca a jeho pripravenosť na vykonávanie práce.

Okrem podnikov zabezpečujú rekvalifikáciu aj Úrady práce.


Vzdelávanie zamestnancov je v každom podniku nevyhnutnosťou. Dôležité je však vytvoriť podmienky pre efektívne vzdelávanie.

 

Realizácia vzdelávania – podniky zabezpečujú vzdelávanie rôznymi formami:

 

  •  jednorázové vzdelávanie – napríklad formou inštruktáže, školenia,

  • priebežné vzdelávanie – napríklad pravidelné kurzy zamerané na aktuálne zmeny v účtovníctve, daňovníctve, mzdovej oblasti,

  • cyklické vzdelávanie – napríklad pravidelné školenia o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci

  • externé vzdelávanie – zabezpečené externými vzdelávacími inštitúciami – napr. daňovým úradom

  • interné vzdelávanie – zabezpečené vlastnými lektormi, napríklad bezpečnostným technikom a podobne. 

     


 

Metódy vzdelávania – najčastejšími metódami vzdelávania sú prednášky, semináre, problémové vzdelávanie, prípadové štúdie, manažérske hry, projektové metódy, inštruktáže, tréningy, brainstorming, koučovanie, workshop, e-learning, asistovanie, mentorovanie.


Inštruktáže – predstavujú zácvik nového zamestnanca napríklad pri obsluhe určitého stroja, zariadenia.

Koučovanie – je dlhodobá starostlivosť o profesionálny rast zamestnanca, inštruovanie a vysvetľovanie a pravidelnú kontrolu výkonu zamestnanca zo strany nadriadeného – kouča.

Mentorovanie – zamestnanec si sám vyberá radcu – mentora, ako svoj vzor, ktorý mu pomáha dosiahnuť postup v kariére. Ten mu odovzdáva svoje vlastné praktické skúsenosti a hodnotí správnosť jeho postupov alebo výkonov.

Asistovanie – školený zamestnanec je pridelený ku skúsenému zamestnancovi ako pomocník – asistent.

Prípadové štúdie – používajú sa na vzdelávanie manažérov a tvorivých zamestnancov – napríklad v marketingu.

Brainstorming – spočíva v prekladaní rôznych návrhov /akýchkoľvek/ na riešenie daného problému.

Workshop – praktické problémy sa riešia spoločne so všetkými účastníkmi vzdelávania.

e-learning – elektronické vzdelávanie na diaľku pomocou internetu.

 

 

Vyhodnotenie výsledkov vzdelávania – podnik pravidelne vyhodnocuje vzdelávanie a sleduje, či náklady vynaložené na vzdelávanie boli efektívne.


Rozvoj zamestnancov – vzdelávanie zamestnancov by sa malo zabezpečovať nielen z hľadiska súčasných potrieb podniku ale aj z hľadiska budúcnosti. Takéto vzdelávanie sa orientuje najmä na kariéru zamestnancov – úspešný postup v zamestnaní.


 

Kontrolné otázky:

  1. Vysvetlite pojem vzdelávanie zamestnancov a charakterizujte jeho význam pre podnik.

  2. Vysvetlite výhody vzdelávania pre zamestnancov a zamestnávateľov.

  3. Vymenujte jednotlivé fázy vzdelávania zamestnancov.

  4. Vysvetlite, čo rozumiete pod adaptáciou nových zamestnancov.

  5. Vysvetlite pojem rekvalifikácia.

  6. Vysvetlite rozdiel medzi jednorazovým, priebežným a cyklickým vzdelávaním.

  7. Vysvetlite, na čo sa zameriava rozvoj zamestnancov.


Použitá literatúra:

Ing. D. Orbánová a kol.: Podniková ekonomika pre 3. ročník študijného odboru OA, SPN, prvé vydanie 2009, ISBN 978-80-10-01633-4