Vypracovala: Ing. Anna Mattová



Súčasťou personálneho plánu je plán konkrétnych pracovných miest, na ktoré podnik prijíma zamestnancov. Pri jeho zostavovaní podnik vychádza z analýzy práce.

Analýza práce je činnosť, pri ktorej sa získavajú a posudzujú informácie o jednotlivých pracovných činnostiach a stanovujú sa požiadavky na zamestnancov, ktorí ich budú vykonávať.
 

Výsledkom analýzy práce je zostavenie opisu pracovného miesta a špecifikácia požiadaviek na zamestnanca.

 
Opis pracovného miesta zahŕňa charakteristiku práce, základné pracovné povinnosti a pracovné podmienky.


Špecifikácia požiadaviek obsahuje nároky a požiadavky kladené na zamestnanca na danom pracovnom mieste. Nazýva sa požiadavkový profil.



Požiadavky na zamestnanca možno rozdeliť na:

  • Odborné požiadavky – napríklad vzdelanie, prax,
  • Fyzické požiadavky – napríklad dobrý zdravotný stav, manuálna zručnosť,
  • Psychické požiadavky – napríklad komunikačné zručnosti,
  • Osobitné požiadavky – napríklad ochota pracovať v trojzmennej prevádzke.

 
Získavanie zamestnancov je činnosť zameraná na získanie vhodných uchádzačov o voľné pracovné miesto.


 
Zdroje získavania zamestnancov:

  • Externé zdroje – ide o uchádzačov o zamestnanie z vonkajšieho prostredia. Patria sem absolventi škôl, vzdelávacích kurzov, voľné pracovné sily na trhu práce (nezamestnaní evidovaní na úradoch práce), zamestnanci iných podnikov, ktorí si hľadajú nové zamestnanie a podobne. Výhodou externých zdrojov je širšia možnosť výberu zamestnancov, možnosť využitia skúseností zamestnancov z iných podnikov, nové myšlienky a nápady na riešenie podnikových problémov. Nevýhodou externých zdrojov sú vyššie náklady na získavanie zamestnancov, dlhší čas potrebný na výber uchádzačov, neznalosť podniku a tým dlhšia doba zapracovania zamestnancov (adaptácie), prenášanie zlozvykov z bývalého pracoviska a podobne.
  • Interné zdroje – ide o vlastných zamestnancov podniku, ktorí môžu postúpiť na voľné pracovné miesto alebo môžu byť preradení na základe plánu rozmiestnenia zamestnancov. K výhodám interných zdrojov patria nižšie náklady na získavanie zamestnancov, rýchlejšie obsadenie pracovného miesta, možnosť pracovného postupu zamestnancov, vyššia motivácia zamestnancov a podobne. Nevýhodou sú vyššie náklady na vzdelávanie zamestnancov, obmedzený výber uchádzačov, prehliadanie chýb vlastných zamestnancov, chýbajú nové pohľady na riešenie podnikových problémov a podobne.


Metódy získavania zamestnancov:


Podnik využíva na získavanie zamestnancov viaceré metódy. K najčastejším patria:
  • inzercia v médiách – denná tlač, inzertné noviny, časopisy,
  • internet – zverejnenie ponuky cez vlastné internetové stránky a internetové portály,
  • spolupráca so sprostredkovateľskými a personálnymi agentúrami,
  • vlastná databáza (uchádzačov, bývalých zamestnancov),
  • plagáty, letáky, vývesky,
  • sprostredkovanie cez úrady práce,
  • spolupráca so školami, vzdelávacími agentúrami,
  • pracovné veľtrhy a burzy práce,
  • odporúčania (tzv. referencie) od súčasných zamestnancov, prípadne známych,
  • personálny lízing a iné.


Inzercia – v súčasnosti najčastejšie používaná metóda získavania zamestnancov. Podniky uverejňujú inzeráty v tlači, rádiách, špecializovaných katalógoch personálnych agentúr. Inzercia je finančne náročná metóda. Podniky preto musia venovať náležitú pozornosť zostaveniu inzerátu. Inzerát má obsahovať:

  • názov a sídlo podniku,
  • charakteristiku činnosti podniku,
  • opis pracovného miesta,
  • požiadavkový profil,
  • zamestnanecké výhody (benefity),
  • možnosti vzdelávania a ďalšieho rozvoja,
  • spôsob uchádzania sa o pracovné miesto,
  • požadované dokumenty a podobne.

 
Internet – v súčasnosti predstavuje populárnu a rýchlu cestu vyhľadávania a získavania zamestnancov. Obľúbené sú najmä pracovné portály, ktoré poskytujú aj možnosť prezentácie uchádzačom o zamestnanie.


 
Spolupráca so sprostredkovateľskými a personálnymi agentúrami – predstavuje finančne náročnú metódu, ktorú využívajú podniky pri obsadzovaní najmä vysoko kvalifikovaných pracovných pozícií. Vo väčšine agentúr je možné zaregistrovať sa v databáze uchádzačov vopred. Niektoré agentúry zas cielene oslovujú potenciálnych uchádzačov pracujúcich v iných podnikoch. Snažia sa ich získať pre obsadzovanú pracovnú pozíciu. Táto metóda sa nazýva lovenie mozgov (headhunting).


 
Vlastná databáza – predstavuje veľmi úspornú metódu získavania zamestnancov. Podnik vedie evidenciu uchádzačov, ktorí sa v minulosti uchádzali o zamestnanie, ale neboli vybratí.



 
Výber zamestnancov
 

Proces získavania zamestnancov sa končí vytvorením súboru vhodných uchádzačov. Na proces získavania zamestnancov nadväzuje proces výberu zamestnancov.

Pod výberom zamestnancov rozumieme zistenie a posúdenie predpokladov uchádzačov o prácu a rozhodnutie o prijatí najvhodnejšieho z nich.


Výber zamestnancov prechádza niekoľkými stupňami. Na základe sprísňovania kritérií sa postupne vylučujú nevyhovujúci uchádzači. Počet stupňov výberu zamestnancov závisí od charakteru pracovného miesta a požiadaviek, ktoré sú naň kladené. Na každom stupni sa podnik môže rozhodnúť pokračovať vo výbere alebo o odmietnutí uchádzača.



Metódy výberu zamestnancov

Podniky a personálne agentúry používajú pri výbere zamestnancov rôzne metódy, ktoré často kombinujú. Medzi najčastejšie patria:
  • odborné posúdenie dokumentov,
  • predbežný rozhovor s uchádzačmi,
  • testovanie uchádzačov,
  • výberový rozhovor.


Odborné posúdenie dokumentov

Uchádzači o zamestnanie posielajú vyžiadané dokumenty:
  • motivačný list, resp. žiadosť o prijatie do pracovného pomeru,
  • životopis
  • doklady o vzdelaní a praxi (vysvedčenie, osvedčenie, certifikáty, potvrdenia),
  • odporúčania (referencie z predchádzajúcich zamestnaní, pracovné posudky).

Motivačný list – Žiadosť o prijatie do pracovného pomeru

Na ponuku práce potenciálny uchádzač môže reagovať zaslaním žiadosti o prijatie do pracovného pomeru alebo modernejšou formou – tzv. motivačným listom. Obe písomnosti by mali zaujať a viesť k pozvaniu uchádzača o výberový rozhovor. K obom písomnostiam sa prikladá životopis. Štylizácia motivačného listu má vyjadriť osobný záujem a presvedčiť budúceho zamestnávateľa o tom, že uchádzač je ten najvhodnejší, ktorý chce a je schopný preň pracovať.

Ukážka motivačného listu:

Mgr. Anna Nováková, Národná trieda 22, 845 50  Bratislava





ITC Comp, a.s.
Ing. Pavel Malý
Prešporská 154
842 31  Bratislava

Bratislava, 28. apríla 2008


Vec: Žiadosť o prijatie do pracovného pomeru



Na základe inzerátu, uverejneného dňa 10. 03. 2006 na stránke www.profesia.sk, by som Vás chcela požiadať o prijatie do zamestnania. Zaujímam sa o pozíciu “Vedúci pracovného tímu“.

Z predchádzajúceho pracovného života mám skúsenosti s prácou s ľuďmi - organizáciou práce, identifikáciou vzdelávacích potrieb, motiváciou ako i koučingom zamestnancov. Ovládam strojopis a prácu s PC - Word, Excel, Internet, Outlook, PowerPoint. Plynule hovorím po anglicky.

Medzi moje osobnostné vlastnosti patrí komunikatívnosť, zodpovednosť, pozitívny prístup k riešeniu problémov a schopnosť pre tímovú spoluprácu, a preto verím, že by som pre Vašu spoločnosť bola prínosom.

Ak Vás moja žiadosť o zamestnanie oslovila, rada Vám doplním ďalšie potrebné informácie o sebe na základe osobného pohovoru. Za kladné vybavenie mojej žiadosti Vám vopred ďakujem.

S pozdravom



Mgr. Anna Nováková



Súhlasím so správou, spracovaním a uchovaním mojich osobných údajov v spoločnosti ITC COmp, a.s.. Poskytnutie údajov je dobrovoľné a bez dôsledkov s tým, že tieto údaje môžu byť spracované pre účely     databázy uchádzačov o zamestnanie v zmysle Zák. č. 428/2002 Zb. o ochrane osobných údajov. Súhlas je daný na dobu neurčitú a podľa § 20 odst. 3 cit. zákona je ho možné kedykoľvek písomne odvolať.



Životopis

Životopis je základným dokumentom pri výbere zamestnancov. Je osobnou vizitkou uchádzača o pracovné miesto. Uchádzač v ňom by mal objektívne a pravdivo prezentovať svoje osobné a odborné kvality. Má byť stručný a výstižný. Zamestnávatelia dnes žiadajú štruktúrovaný životopis, t.j. životopis v heslovitej forme.

Doklady o vzdelaní a praxi
Sú to rôzne vysvedčenia (maturitné vysvedčenie, diplomy), certifikáty a osvedčenia o absolvovaní rôznych kurzov, školení, seminárov, študijných pobytov, potvrdenia o pracovných skúsenostiach.


Odporúčania

Ide o odporúčania – referencie z predošlých zamestnaní. Tie zvyšujú šancu uchádzača získať pracovné miesto.

Predbežný rozhovor s uchádzačmi

Na základe odborného posúdenia dokumentov sa môže uskutočniť s uchádzačom predbežný rozhovor, ktorý umožňuje posúdiť jeho osobnostnú stránku. Ide o orientačný rozhovor, ktorý sa môže uskutočniť aj telefonicky.

Testovanie uchádzačov
Pri niektorých pracovných miestach sa využíva testovanie uchádzačov. Patria tu najmä skúšky odbornej spôsobilosti, napr. praktické skúšky z cudzích jazykov, účtovníctva, špeciálne testy technických zručností a iné. Pri manažérskych profesiách sa využívajú aj psychodiagnostické testy.

Výberový rozhovor
Cieľom výberového rozhovoru je získať ďalšie informácie o uchádzačovi. Na výberový rozhovor (výberové konanie) sa pozývajú tí, ktorí uspeli v predbežnom rozhovore a testovaní. Uchádzač odpovedá na rôzne otázky. Rozhovor môže byť:

  • štruktúrovaný – otázky sú vopred pripravené,
  • neštruktúrovaný – otázky nie sú vopred pripravené.

Zamestnávateľ môže požadovať len informácie súvisiace s prácou. Nesmie sa pýtať na rodinné pomery, politickú, náboženskú príslušnosť, či sexuálnu orientáciu. Počas výberového rozhovoru môže klásť otázky aj uchádzač. Uchádzač by mal byť na výberový rozhovor dôkladne pripravený, mal by mať informácie o podniku a ponúkanom pracovnom mieste. Súčasťou prípravy je aj vhodné oblečenie a vystupovanie.

Výber zamestnancov sa končí rozhodnutím o prijatí alebo neprijatí uchádzača. S vybraným uchádzačom podnik uzatvorí pracovný pomer.



Kontrolné otázky:

  1. Čo obsahuje opis pracovného miesta?
  2. Čo obsahuje špecifikácia požiadaviek na zamestnanca?
  3. Vysvetlite rozdiel medzi externými a internými zdrojmi pri získavaní zamestnancov.
  4. Vymenujte metódy získavania zamestnancov.
  5. Čo rozumiete pod výberom zamestnancov?
  6. Ktoré dokumenty predkladá uchádzač o pracovné miesto?
  7. Vysvetlite rozdiel medzi predbežným a výberovým rozhovorom?



Použitá literatúra:

Ing. D. Orbánová a kol.: Podniková ekonomika pre 3. ročník študijného odboru OA, SPN, prvé vydanie 2009, ISBN 978-80-10-01633-4
http://www.profesia.sk/cms/kariera-v-kocke/hladam-pracu/motivacny-list/vzor-motivacneho-listu/4915