V súvislosti so špecifickými úlohami podnikového personálneho útvaru chceme bližšie objasniť pojmy personálna politika a personálna stratégia.

Pojem podniková personálna politika môžeme chápať dvojakým spôsobom:

            V obidvoch prípadoch musí existovať cieľ, cieľová predstava, strategický zámer, z ktorého formulácie personálnej politiky vychádzajú. Samozrejme obidve tieto poňatia sú navzájom previazané, tvoria jednotu.

            Dobre sformulovaná, dlhodobo stabilná a pre zamestnancov čitateľná personálna politika, má zásadný význam pre úspešnosť a dlhodobú existenciu podniku tým, že upevňuje väzbu medzi pracovníkmi a podnikom, sprehľadňuje rozhodovacie procesy, robí ich zrozumiteľnými, vytvára priaznivú klímu v podniku, minimalizuje pracovné konflikty, rešpektuje nielen záujmy podniku, ale aj záujmy zamestnancov, ktorým dáva pocit istoty a prehľadnej perspektívy. Preto jednou z prvoradých úloh podnikovej personálnej práce je nielen formulovať, navrhovať a presadzovať podnikovú personálnu politiku, ale aj sústavne zoznamovať s jej zásadami všetkých zamestnancov podniku.

            Všeobecná (celková) personálna politika podniku sa prejavuje v rade dielčích personálnych politík, napr. v politike získavania a výberu pracovníkov, v politike odmeňovania, vzdelávania, v politike spolupráce s odbormi, atď. Personálna politika sa prejavuje aj v miere rešpektovania platných zákonov a predpisov, vzťahujúcich sa k oblasti práce a k právam človeka.

            Podniková personálna stratégia sa týka dlhodobých, všeobecných a komplexne poňatých cieľov v oblasti potreby pracovných síl a zdrojov pokrytia tejto potreby a samozrejme aj v oblasti využívania pracovných síl a hospodárenia s nimi. Súčasne podniková personálna stratégia obsahuje predstavy o cestách a metódach, ako tieto ciele dosiahnuť. Pokiaľ ide o komplexné poňatie cieľov, znamená to, že ciele v oblasti práce a ľudského činiteľa sú previazané s ostatnými cieľmi podniku, nemali by byť v rozpore so záujmami spoločnosti a musia brať do úvahy aj vonkajšie, mimopodnikové podmienky formovania, reprodukcie a fungovania podnikovej pracovnej sily.

            Personálna stratégia je determinovaná celkovou stratégiou podniku, teda dlhodobými všeobecnými a komplexne poňatými cieľmi podniku. Sama však tvorí jadro podnikovej stratégie, lebo pracovná sila - ako už bolo konštatované - je rozhodujúcim zdrojom, ktorý má podnik k dispozícii.

 

            Strategické personálne riadenie je praktickým vyústením podnikovej personálnej stratégie. Je to konkrétna aktivita, konkrétne úsilie, ktoré smeruje k dosiahnutiu cieľov, ktoré sú obsahom personálnej stratégie. Rovnako, ako v prípade personálnej stratégie, aj strategické personálne riadenie je previazané so strategickým riadením podniku, doslova v ňom pramení, ale je súčasne jeho ústredným prúdom. Nástrojom strategického personálneho riadenia je strategické (dlhodobé) personálne plánovanie.

            Podnikové strategické riadenie sa musí zaoberať nielen vnútornými podmienkami podniku, ale predovšetkým vonkajšími podmienkami, ktoré určujú mantinely, v ktorých sa môžu pohybovať strategické úvahy, ale aj riešenie bežných úloh personálnej práce. Sú to nasledovné vonkajšie podmienky:

            Ďalej je potrebné brať do úvahy aj ďalšie vonkajšie faktory, ako napr.:

            Mimoriadny význam má sledovanie väčšiny týchto podmienok v bezprostrednom okolí podniku, na území, v ktorom má trvalé bydlisko rozhodujúca časť pracovníkov podniku. V žiadnom prípade sa však nesmú ignorovať ani ostatné regióny v štáte. Pracovná sila v štátoch s vyspelou trhovou ekonomikou sa vyznačuje vysokou priestorovou a pracovnou mobilitou, takže podniky nebývajú závislé len na pracovných zdrojoch, ktoré sa nachádzajú v najbližšom okolí. V Slovenskej republike však zatiaľ dosť podstatne limituje priestorovú mobilitu pracovných síl nepriaznivá situácia v bývaní, predovšetkým v mestách a v priemyselných aglomeráciách.

            Vnútorné podmienky súvisia s:

            Ako je vidieť, podnikové strategické personálne riadenie musí brať do úvahy množstvo otázok a faktorov, ktoré ovplyvňujú perspektívne formovanie a fungovanie podnikovej pracovnej sily, a tým aj podniku. Potreba komplexného prístupu k formulovaniu strategických personálnych cieľov a voľba metód používaných k ich dosiahnutiu, potreba širokého odborného profilu personálneho pracovníka je týmto dostatočne dokázaná.

 

 

            Vytýčenie si reálnych cieľov a výber ciest, ako tieto ciele dosiahnuť, je úlohou plánovania, ktoré je takto jadrom a nesmierne dôležitým nástrojom podnikového riadenia.

            Podnikové ciele je možné dosiahnuť len spoločným úsilím všetkých pracovníkov, ktorí sú - ako už bolo konštatované - hnacím motorom podnikového mechanizmu. Z tohoto dôvodu je dôležité, aby pracovné miesta v podniku boli obsadené len osobami, ktoré sú dostatočne kvalifikované a schopné plniť všetky úlohy a požiadavky pracovného miesta. Preto je dôležité, aby pracovné schopnosti, pracovný potenciál všetkých pracovníkov bol optimálne využívaný a sústavne rozvíjaný. Významnú úlohu tu zohráva personálne plánovanie.

            Personálne plánovanie (plánovanie ľudských zdrojov, plánovanie pracovníkov) slúži na realizáciu podnikových cieľov tým, že predvída vývoj, stanovuje ciele a realizuje opatrenia smerujúce k súčasnému a perspektívnemu zaisteniu podnikových úloh adekvátnou pracovnou silou.

            Môžeme povedať, že personálne plánovanie sa usiluje o to, aby podnik mal nielen v súčasnosti, ale hlavne v budúcnosti pracovné sily:

            Personálne plánovanie teda predstavuje proces predvídania, stanovenia cieľov a realizáciu opatrení v oblasti pohybu ľudí do podniku, z podniku a vo vnútri podniku, v oblasti spájania pracovníkov s pracovnými úlohami v pravý čas, na správnom mieste, v oblasti formovania a využívania pracovných schopností ľudí a v oblasti personálneho a sociálneho rozvoja týchto ľudí.

            Jeho zmyslom je teda zaisťovať perspektívne plnenie všetkých hlavných úloh personálneho riadenia, a tým prispieť k prosperite a ku konkurencieschopnosti podniku.

            Personálne plánovanie predvída potrebu pracovných síl v podniku a zdroje krytia tejto potreby a jeho úlohou je dosiahnuť dynamickú rovnováhu medzi ponukou a dopytom po pracovných silách.

 

            Personálne plánovanie je plánovaním odvodeným. Znamená to, že primárne je plánovanie podnikových výrobných cieľov, technického rozvoja, odbytu výrobkov a pod. Akýkoľvek personálny plán, ak má byť efektívny, musí byť odvodený z dlhodobých plánov podniku a musí im slúžiť. Personálne plánovanie by teda nemalo byť izolované od podnikového plánovania, alebo by malo byť jeho integrálnou súčasťou.

            Aby bolo personálne plánovanie efektívne a pre podnik užitočné, je potrebné dodržiavať nasledovné zásady:

            Z predchádzajúceho teda vyplýva, že postavenie personálneho plánovania v rámci podnikového plánovania je trochu paradoxné: personálne plánovanie je odvodeným, sekundárnym plánovaním, ale súčasne jadrom podnikového plánovania, jeho najdôležitejšou súčasťou.

 

            Personálne plánovanie sa rozkladá na tri časti:

a) plánovanie potreby pracovníkov,

b) plánovanie krytia potreby pracovníkv (plánovanie zdrojov pracovníkov).

            V záujme formovania a fungovania podnikovej pracovnej sily sa nesmie zabudnúť na to, že personálne plánovanie sa týka človeka, teda výrobného činiteľa, ktorý má vlastnú vôľu, má svoje osobné ciele, z ktorých podstatné sú ciele pracovné, ciele týkajúce sa personálneho rozvoja, kariéry, uspokojenia z vykonanej práce. Preto súčasťou personálneho plánovania je aj

c) plánovanie personálneho rozvoja (kariéry) jednotlivých pracovníkov.

            Nielen na základe podnikových výrobných cieľov sa plánuje potreba pracovníkov, ale je potrebné povedať, kde týchto pracovníkov získame, z akých zdrojov, či z vnútorných, alebo vonkajších, či pri plnení podnikových výrobných cieľov vystačíme s pracovnou silou, ktorú budeme mať k dispozícii v podniku (pomocou prípadnej mobilizácie rezerv a zlepšeného využívania), alebo budeme musieť hľadať na vonkajšom trhu práce (v tom prípade by sme mali vedieť aj perspektívy trhu práce).

            Nie menej dôležité je počítať s podnikovými pracovnými silami nielen ako s pasívnymi výrobnými vstupmi, ale rešpektovať aj to, že ide o ľudské bytosti, ktoré majú svoje vlastné predstavy a ciele. Plánovanie personálneho rozvoja (kariéry) jednotlivých pracovníkov má v týchto súvislostiach za úlohu stabilizovať potrebné pracovné sily, dať im jasnú perspektívu v podniku a v maximálnej miere sa snažiť o zosúladenie ich individuálnych záujmov so záujmami podnikovými.

            Plánovanie potreby pracovníkov je vlastne plánovaním pracovných miest, teda plánovaním dopytu po pracovných silách, zatiaľ čo plánovanie pokrytia potreby pracovných síl je predvídaním ponuky a vytýčením ciest, ako zabezpečiť potrebné zdroje pracovných síl pre podnik. Tomuto slúži aj tretia oblasť personálneho plánovania - plánovanie personálneho rozvoja (kariéry) pracovníkov - ktorá prispieva k zabezpečeniu potrebných zdrojov pracovných síl predovšetkým tým, že zatraktívňuje prácu v podniku a znižuje množstvo a intenzitu nežiadúcich odchodov pracovníkov. Plánovanie všetkých uvedených oblastí sa nezaobíde bez značného množstva hodnoverných, detailných a aktuálnych informácií, bez ktorých sa žiadna úvaha o budúcom vývoji nemôže zaobísť.

            Úvahy o perspektívnej potrebe pracovných síl v podniku musia byť založené na prognózach vývoja celej ekonomiky štátu, s prihliadnutím k možnostiam zapojenia do svetovej ekonomiky a na možnom dopade tohoto vývoja na činnosť a potrebu zdrojov v podniku. Ide teda o možné smery vývoja dopytu na trhu v tuzemsku a v zahraničí, vývoja konkurencie na príslušnom segmente trhu, dopytu a kúpnej sily spotrebiteľov, intenzity hospodárskeho života a pod. Predpokladaný dopyt po tovare, alebo službách produkovaných podnikom s prihliadnutím k možnému vývoju techniky a technológie, používanej v podniku, sa potom premieta do výrobných plánov, výkonových noriem, plánov pracovných miest, popisu pracovných miest a ďalších skutočností, ktoré formujú potrebu pracovníkov. Z nich vyplývajú potreby kvalifikácie a ďalšie vlastnosti, potrebné pre výkon jednotlivých pracovných funkcií. Potrebné je počítať aj s tým, že budúcu potrebu pracovníkov ovplyvní aj miera využívania fondu pracovnej doby, či už súvisí s pracovnou neschopnosťou pre nemoc, alebo úraz, nedisciplinovanosťou pracovníkov, úrovňou organizácie práce, alebo inými príčinami (napr. časom venovaným podnikovému vzdelávaniu pracovníkov), prípadne s úrovňou mobility pracovníkov a s ňou súvisiacim neplnohodnotným výkonom zapracovávajúcich sa, adaptujúcich sa pracovníkov.

            Úvahy o pokrytí perspektívnej potreby pracovných síl v podniku musia byť podložené dôkladnou vedomosťou o budúcej potrebe na trhu práce, predovšetkým však vnútropodnikového trhu práce a trhu práce v bezprostrednom zázemí podniku. Predpokladajú sa vedomosti o zákonitostiach populačného vývoja a jeho dopadu na budúcu reprodukciu pracovných zdrojov a zákonitostí formovania ekonomických a sociálnych štruktúr obyvateľstva. Východiskom by mali byť aj vierohodné informácie o hodnotovej orientácii ľudí (hlavne módnosť, alebo naopak neatraktívnosť určitých odborov vzdelávania, model rodiny a rodinnej orientácie - predovšetkým žien - a pod.). Dôležité sú aj informácie o migračnej a rezidenčnej atraktivite územia, na ktorom príslušný podnik leží. Pretože je veľakrát dosť obtiažne získať uchádzačov s požadovanými pracovnými schopnosťami, je potrebné brať do úvahy potrebu podnikového vzdelávania pracovníkov a zahrnúť ju do plánov.

            Úvahy o perspektívnych potrebách personálneho rozvoja pracovníkov by mali vychádzať nielen zo súčasnej sociálnej štruktúry pracovníkov podniku (postavenie v povolaní, úroveň miezd a platov, vzdelania, rodinného stavu, životných podmienok a i.), súčasných pracovných podmienok, ale predovšetkým zo starostlivého skúmania názorov, postojov a potrieb pracovníkov. V tejto súvislosti sú významným zdrojom informácií materiály z hodnotenia pracovníkov, predovšetkým záznamy z hodnotiacich pohovorov s pracovníkmi, ktoré sú rozhodujúcimi ukazovateľmi smeru pre budúci osobný rozvoj a využívanie pracovníkov v podniku.