vyber pracovníkov

            Vnútorné zdroje pracovných síl tvoria:

            Vonkajšie zdroje pracovných síl tvoria:

     Doplnkovými vonkajšími zdrojmi môžu napr. byť:

            Získavanie pracovníkov z vnútorných zdrojov, ale aj z vonkajších zdrojov má určité výhody a nevýhody, z ktorých niektoré uvádzame:

Získavanie pracovníkov z vnútorných zdrojov

1. Výhody:

2. Nevýhody:

Získavanie pracovníkov z vonkajších zdrojov

1. Výhody:

2. Nevýhody:

Podniky (hlavne v zahraničí) dávajú prednosť pri obsadzovaní voľných pracovných miest z vnútorných zdrojov, pretože získavanie informácií o vnútorných zdrojoch je oveľa ľahšie (sú k dispozícii informácie o pracovníkoch aj o pracovných miestach, vie sa v predstihu, kde a kedy dôjde k uvoľneniu pracovníkov, ktorý pracovník je schopný vykonávať zodpovednejšiu prácu a pod.). V prípade, že už nemôžu pokryť všetky voľné pracovné miesta z vnútorných zdrojov, dochádza k orientácii na vonkajšie zdroje.

Obr. č. 7.                               Vzťah medzi analýzou pracovných miest, personálnym plánovaním, získavaním a výberom

                                                pracovníkov

            Získavanie pracovníkov má už dnes pomerne dokonale metodologicky prepracovaný postup. Predpokladom pre efektívny proces získavania pracovníkov je:

a) poznanie povahy jednotlivých pracovných miest,

b) analýzy (hodnotenie) pracovných miest,

c) predvídanie uvoľňovania, alebo vytvárania nových pracovných miest,

d) personálne plánovanie.

            Vzťah medzi analýzou (hodnotením) pracovných miest, personálnym plánovaním, získavaním pracovníkov a na toto nadväzujúcim výberom pracovníkov znázorňuje obr. č. 7.

            Vlastný proces získavania pracovníkov sa skladá z niekoľkých krokov, ktoré na seba nadväzujú:

Niektoré z uvedených metód sú pasívnejšie, niektoré naopak aktívnejšie. Metódy volíme samozrejme aj v závislosti na tom, akého kvalifikovaného pracovníka chceme získať. Vysoko kvalifikovaného pracovníka, alebo špičkového špecialistu ťažko získame výveskovou metódou, spoluprácou so vzdelávacími inštitúciami, s odbormi, úradmi práce, ale skôr s využitím služieb komerčných sprostredkovateľní, v spolupráci so združením odborníkov. Voľba metód závisí aj na tom, ako často sa osoby s požadovanými vlastnosťami v populácii, alebo na trhu práce vyskytujú, aký veľký súbor uchádzačov potrebuje podnik mať.

Niekedy sa niektoré z týchto bodov (napr. kvôli cene inzercie) vynechávajú a informácie tohto druhu sa oznamujú až záujemcom, ktorí na ponuku reagovali. V zásade platí, že by podniky nemali ponúkať zamestnanie anonymne, ako sa to často stáva. Môže to vzbudzovať nedôveru potenciálnych uchádzačov. V tejto fáze je dôležité, ako je pracovné miesto potenciálnym záujemcom prezentované. Doporučuje sa realistická prezentácia ponúkaného zamestnania. Typické dôsledky obidvoch spôsobov prezentácie zamestania ukazuje obr. č. 8

Obr.č. 8.                                Typické dôsledky spôsobu prezentácie zamestnania

            Popísaný postup pri získavaní pracovníkov má v podstate univerzálny charakter, v detailoch sa však v jednotlivých podnikoch môžu vyskytnúť modifikácie, alebo odchýlky, ktoré odrážajú špecifikum podnikovej politiky získavania pracovníkov a špecifikum práce v danom podniku.