Prijímanie pracovníkov je možné
chápať dvojakým spôsobom:
a) v užšom
poňatí,
b) v širšom
poňatí.
Pokiaľ ide o užšie poňatie
prijímania pracovníkov, tak ide o procedúry, ktoré súvisia so začiatočnou fázou
pracovného pomeru pracovníka, ktorý ako nový prichádza do podniku.
Širšie poňatie potom zahŕňa okrem
predchádzajúceho prípadu aj procedúry, ktoré súvisia s prechodom zamestnaného
pracovníka podniku na nové miesto v rámci podniku. Prax v personalistike
rozumie pod prijímaním pracovníkov skôr užšie poňatie, ale aj tak formálne a
neformálne náležitosti príslušnej procedúry sú v obidvoch prípadoch zhodné,
alebo podobné.
V obidvoch prípadoch je
najdôležitejšou formálnou náležitosťou vypracovanie
a neskoršou podpísanie pracovnej
zmluvy (v druhom prípade novej pracovnej zmluvy). V priebehu vypracovávania
pracovnej zmluvy by mal mať pracovník, ktorého sa zmluva týka, možnosť zoznámiť
sa s návrhom podniku a vyjadriť sa k nemu. Zmluva totiž nie je len jednostranná
záležitosť, na jej formuláciách by sa mali podieľať obidve strany a podnik by
mal v tomto ohľade rešpektovať právo
pracovníka vyjednávať.
Niekedy sa u nás aj dosť podstatná
zmena pracovného zaradenia zamestnaného pracovníka podniku (napr. pracovný
postup, preloženie na nižšiu funkciu, preradenie na inú prácu) rieši len dodatkom k pracovnej zmluve, čo súvisí
so skutočnosťou, že naša prax pripúšťa pracovné zmluvy veľmi všeobecné, príliš
stručné a veľakrát nejednoznačné. Pracovné povinnosti, kompetencie a zodpovednosť
pracovníka v nich často bývajú formulované dosť široko a neurčito. Veľa
podnikov používa tzv. štandardizovaný formulár pracovnej zmluvy pre všetky
kategórie pracovníkov (zamestnancov). V zahraničí je však zvykom vypracovávať
pracovné zmluvy individualizované,
veľmi podrobné a rozsiahle, výhodou ktorých je, že zamestnávateľovi aj
zamestnancovi sú zrozumiteľné a jasné ich práva a povinnosti súvisiace s
pracovným pomerom. Týmto sa predchádza nielen sporom na pracovisku, ale aj
sporom súdnym.
U niektorých pracovných funkcií,
častejšie však mimo podnikovú sféru, môže vznikať pracovný pomer nie na základe
pracovnej zmluvy, ale menovaním, alebo
voľbou. Detailnejšie sa právnou úpravou pracovného pomeru, vrátane pracovnej
zmluvy zaoberá iný predmet.
Bez ohľadu na to, akým spôsobom a
ako podrobne pracovná zmluva špecifikuje práva a povinnosti zamestnávateľa a
zamestnanca, je ďalšou formálnou náležitosťou prijímania pracovníkov krok, v
priebehu ktorého pracovník personálneho útvaru ústne zoznámi nového pracovníka, alebo pracovníka, ktorého pracovné
zaradenie v podniku sa podstatnejšie mení, s právami a povinnosťami vyplývajúcimi
jednak z pracovného pomeru v podniku, jednak z povahy práce na príslušnom
pracovnom mieste, prípadne zodpovie otázky pracovníka. Tento krok by mal byť
urobený ešte pred podpisom pracovnej zmluvy.
Býva zvykom ešte pred podpisom
pracovnej zmluvy, aby pracovník (nový) absolvoval vstupnú lekársku prehliadku.
Po podpise pracovnej zmluvy
nasleduje veľmi dôležitý krok prijímania pracovníka a to je zaradenie
pracovníka do personálnej evidencie, t.j. vypracovanie osobnej karty, prípadne
iného nosiča s nevyhnutnými údajmi o pracovníkovi, vypracovanie mzdového listu,
evidenčného listu dôchodkového zabezpečenia, vystavenie podnikového preukazu a
pod. Rozsah údajov pre potreby personálnej evidencie sa môže v jednotlivých
podnikoch, alebo u jednotlivých kategórií pracovníkov líšiť, ale aj napriek
tomu za minimálny rozsah údajov môžeme považovať nasledovné údaje:
a)
priezvisko (rodné meno), meno, titul
b) dátum a
miesto narodenia
c) rodné
číslo
d) rodinný
stav a informácie o závislých deťoch
e) adresa
trvalého bydliska
f) adresa
prechodného bydliska
g)
národnosť/štátna príslušnosť
h)
charakteristika zdravotného stavu/zmenená pracovná schopnosť
i) údaje o
kvalifikácii (vyučenosť, vzdelanie, prax)
j)
informácie o prípadnom poberaní dôchodku a jeho druh
k) dátum
vzniku pracovného pomeru
l) pracovné
zaradenie v podniku
m) miesto
pracoviska v podniku.
V prípade, že ide o prijímanie
nového pracovníka, je potrebné prevziať zápočtový
list od predchádzajúceho zamestnávateľa, ktorý slúži pre potreby
dôchodkového zabezpečenia. Okrem toho je potrebné podať v zákonom určenej dobe prihlášku k sociálnemu poisteniu príslušnej
správe sociálneho zabezpečenia a prihlášku
k zdravotnému poisteniu zdravotnej poisťovni, pre ktorú sa zamestnanec
rozhodne.
Dôležitou, ale v našich podmienkach
veľmi zabudnutou súčasťou prijímania pracovníkov je uvedenie pracovníka na pracovisko. Úlohou pracovníka personálneho
útvaru by malo byť uvedenie nového pracovníka na jeho nové pracovisko (aj v
prípade, že ide o prechod v rámci podniku) a formálne ho odovzdať jeho
bezprostrednému nadriadenému.
Bezprostredný nadriadený pracovník ústne zoznámi pracovníka s jeho právami
a povinnosťami. Zameriava sa však pritom skôr na detailnejšie informácie, ktoré
bezprostredne súvisia s príslušnou organizačnou jednotkou a pracovným miestom.
Ak je to potrebné, zodpovie na otázky pracovníka. Súčasne by mal byť pracovník
oboznámený so všeobecnými a podnikovými predpismi o bezpečnosti práce a ochrane zdravia pri práci.
V ďalšom kroku bezprostredný
nadriadený zoznámi pracovníka s ostatnými pracovníkmi danej organizačnej
jednotky (napr. oddelením), prípadne s jeho najbližšími spolupracovníkmi. V
prípade, že je treba nového pracovníka zacvičiť, alebo zaškoliť, je mu z radov
skúsených pracovníkov pridelený školiteľ,
ktorý ho bude zaškoľovať a kontrolovať v priebehu obdobia adaptácie na novú
prácu a nové pracovisko. Bezprostredný nadriadený, alebo ním poverený pracovník
súčasne poskytne novému pracovníkovi informácie o sociálno-hygienických podmienkach práce (šatne vrátane napr.
pridelenia skrinky, umyvárne, možnosť občerstvenia a stravovania a iné).
Na záver celej procedúry je
pracovník zaradený na miesto, kde bude pracovať, sú mu pridelené a odovzdané
pomôcky potrebné k výkonu práce (napr. stroje, nástroje, kancelársky stôl,
počítač a pod.) a celý materiál. Tu je potrebné zdôrazniť, že všetko potrebné
pre výkon práce nového pracovníka, by mu malo byť formálne odovzdané kus po
kuse.
Veľmi vhodné je pracovníka
povzbudiť, vyjadriť mu dôveru a popriať mu úspech v práci.
Dôležitým procesom, spojeným s
prijatím nového pracovníka je tzv. orientácia.
Nie je to nič nové, len zoznámenie pracovníka s podnikom, jeho úlohami,
podnikovým štýlom práce, podnikovou technológiou, podnikovými a inými predpismi
a vôbec s podmienkami, za akých bude pracovník svoju prácu vykonávať.
Druh a množstvo informácií, ktoré
pracovník v priebehu orientácie dostane, závisia na povahe vykonávanej práce,
na postavení pracovného miesta, na ktoré bol pracovník prijatý, v podnikovej
hierarchii funkcií. V každom prípade je potrebné poskytnúť novému pracovníkovi
všetky informácie, ktoré sa ho ako zamestnanca a držiteľa určitého pracovného
miesta týkajú.
Súčasťou orientácie sú už
informácie, ktoré sú obsahom jednak pracovnej zmluvy, jednak v ústnom
oboznámení pracovníka s jeho právami a povinnosťami, ktoré v predchádzajúcich
krokoch zabezpečil pracovník personálneho útvaru a bezprostredný nadriadený
pracovník.
Orientácia prebieha dvojakým
spôsobom:
Hlavným zmyslom orientácie
pracovníka je, aby sa pokiaľ je to možné, čo najrýchlejšie a bez stresov
zaradil do podnikového pracovného kolektívu, adaptoval sa na podnikový štýl
práce, osvojil si podnikové vedomosti a zručnosti, orientoval sa v podnikovom
mechanizme a v organizačnom usporiadaní podniku a stotožnil sa s podnikovými
cieľmi. Orientácia týmto spôsobom skracuje dobu adaptácie nového pracovníka sprostredkovaním dôležitých vedomostí a
procedúr, ktoré súvisia s podnikom, príslušnou organizačnou jednotkou a
vykonávanou prácou. Skracuje tak čas, v priebehu ktorého nový pracovník
nepodáva plnohodnotný výkon požadovaný pracovným miestom, predovšetkým v
súvislosti so stratovými časmi, ktoré vznikajú v dôsledku nedostatočných
vedomostí nového pracovného prostredia a špecifík pracovných postupov na pracovnom
mieste.
Orientácia pracovníkov má značný vzdelávací aspekt. Ide vlastne o formovanie (deformovanie,
preformovanie) pracovných schopností nového
pracovníka tak, aby vyhovovali požiadavkam pracovného miesta a nového
zamestnávateľa. Ich súčasťou sú aj odborné informácie, informácie o pracovných
postupoch, o špecifikách podnikovej techniky a technológie. V neposlednej rade
aj informácie o možnostiach získavania ďalších odborných informácií a o
možnostiach prehlbovania a rozširovania si svojej kvalifikácie. Z tohoto dôvodu
býva orientácia stále častejšie zaraďovaná do systému podnikového vzdelávania pracovníkov.
Orientácia je síce zameraná v
prevažnej miere na nových pracovníkov, ale veľa podnikov vo svete praktizuje
špecifickú orientáciu aj v prípade prechodu
pracovníkov v rámci podniku na inú pracovnú funkciu. Hlavne ide o funkcie s
odlišným obsahom práce, v odlišnom pracovnom a sociálnom prostredí, aké malo
doterajšie pracovné zaradenie pracovníka. Je samozrejmé, že obsah orientácie
bude v tomto prípade podstatne užší. Niekedy sa v tejto súvislosti používa
termín reorientácia, ale s takýmto
termínom sa stretávame aj v súvislosti s prípadmi, keď sa podstatne zmení
technika, technológia, alebo vyrábaný výrobok a je k tomu potrebné súčasných
pracovníkov prispôsobiť, preorientovať ich na nové podmienky a požiadavky pracovných
miest.