Teória motivácie je v podstate hypotetická konštrukcia, charakterizujúca cieľ a príčiny ľudského chovania.
Osobnú motiváciu človeka v pracovnom procese môžeme vyjadriť ako určitý súbor téz medzi podnetmi a ľudským chovaním, pričom sú pre praktické použitie v procese ovplyvňovania dôležité okolnosti, ktoré určujú smer, silu a vytrvalosť výsledného chovania ako dôsledok pôsobenia podnetov.
Pracovná motivácia je súčasťou procesu vedenia ľudí. Odpoveď na otázku ako a prečo sa chovajú ľudia v rôznych podmienkach pracovného procesu a ako túto skutočnosť ovplyvňuje individualita jedinca, rieši celá rada teórií pracovnej motivácie.
Teórie pracovnej motivácie predstavujú súhrn teoretických poznatkov, ktoré ak majú byť použité v praxi a ovplyvniť účinne kvalitu vedenia ľudí, musia sa stať súčasťou vedomostí a profesným vybavením riadiacich pracovníkov, praktikov-manažérov. Aj keď manažéri v praxi nemôžu plniť úlohu a funkciu profesionálnych psychológov - analytikov v oblasti psychológie práce, je žiadúce, aby zvládli overené a osvedčené základné princípy riadenia ľudí, ktoré vychádzajú z empiricky zistených a teoreticky zovšeobecňovaných závislostí.
V praktickom uplatňovaní zásad vedenia ľudí, t.j. vrátane motivácie pracovníkov, sa formulujú základné princípy tzv. manažérskej motivačnej stratégie, ktorá predstavuje aplikovaný súbor poznatkov, metód a praktických postupov a návodov jednak z oblasti psychológie práce, ale aj z teórie a praxe všeobecného manažmentu. Táto stratégia je určená pre riadiacich pracovníkov na všetkých stupňoch riadenia. Pre manažérsku motivačnú stratégiu je charakteristické:
Tvorba a hodnotenie účinnosti praktickej motivačnej stratégie je súčasne aj zdrojom pre poznanie všeobecných teoretických disciplín, overuje ich účinnosť a prináša celý rad nových poznatkov, naznačuje vývojové trendy vo vývoji manažmentu.
Pre praktickú aplikáciu poznatkov teórie motivácie je dôležité zistiť mechanizmy, ktoré sú hybnou silou pracovnej aktivity ľudí. Výsledky slúžia k strategickému a operatívnemu riadeniu, ku konštrukcii a zameraniu stimulov v ovplyvňovaní pracovníkov organizácie. Nie sú zamerané len na hmotné stimulácie, ale na celý systém faktorov, ktoré vedú k zvyšovaniu výkonnosti a k uspokojeniu z práce. Cieľom je snaha o využitie čo najširšieho súboru stimulov, schopných ovplyvniť chovanie pracovníka. V tomto prípade ide o chovanie pracovné, zaujímajú nás všetky faktory, ktoré majú priamy, alebo nepriamy vzťah k uspokojovaniu potrieb prostredníctvom práce, a čo ľudia dosiahnu v rôznej miere podľa toho, aké je ich pracovné chovanie a pracovný výsledok. Z hľadiska zmyslu a konečného cieľa pracovnej činnosti je vo výkonnostne orientovanom podniku žiadúca určitá úroveň pracovného výkonu, budú to v prvej rade faktory ovplyvňujúce pracovnú výkonnosť.
Z hľadiska praktickej potreby riadenia podniku je na prvom mieste snaha o dosiahnutie kvality činnosti organizácie.
Kvalita práce a intenzita pracovného úsilia je v zásade ovplyvnená dvomi zložkami regulácie ľudského chovania. Je to vzájomné pôsobenie vnútorných podnetov (vnútorné motivátory pracovných potrieb) a vonkajšími bezprostrednými ponukami (stimuly) k činnosti. Tieto póly motivácie môžu pôsobiť, alebo v súlade, alebo rozporne. Ak nie je ovplyvnená práca vonkajším okolím, potom pracovné chovanie jednotlivca závisí len na vzťahoch medzi individuálnymi potrebami a postojmi k práci, normami chovania jednotlivca a pracovnej skupiny.
Zmena tohto chovania požadovaným smerom z hľadiska potrieb organizácie je možná vytvorením algoritmu chovania sústavou nástrojov riadenia, ktoré sú cieľovo orientované a rešpektujú pozitívne prvky individuálnej motivácie, prípadne tlmia negatívne prvky v chovaní a v postoji jednotlivcov a pracovných skupín.
Výsledný efekt pracovnej činnosti nie je závislý len na pracovnom úsilí jednotlivca, alebo skupiny. Úsilím t.j. intenzitou snahy o efekt je možné realizovať len existujúci potenciál výkonnosti pracovníkov (zjednodušene povedané, môžeme motivovať pracovníka len do úrovne jeho schopností a vedomostí, nanajvýš môžeme motivovať záujem pracovníkov na ich zvýšení).
Vymedzenie objektívnej hranice pôsobnosti procesu pracovnej motiváce má v praxi mimoriadne veľký význam, lebo jej nerešpektovanie vedie k neefektívnemu vynakladaniu nákladov a pracovnej energie riadiacich pracovníkov a vo svojich dôsledkoch aj k pocitom neúčinnosti motivačných procesov. Uvedené vzťahy sú schematicky znázornené na obrázku č. 9.
Z vymedzenia uvedených faktorov a ich vzájomného vzťahu vyplýva, že ochota a pripravenosť k výkonu môže ovplyvniť rozhodujúcim spôsobom len intenzitu úsilia (snahu) pracovníka. K tomu, aby sa zmenila v užitočný efekt pracovnej činnosti, t.j. na výkon požadovanej kvality, a tým bol dosiahnutý cieľ činnosti, je potrebné, aby sa do procesu pripojili faktory pracovných schopností, pracovných vedomostí. Výsledný výkon je ovplyvnený aj faktormi pracovného prostredia, pracovnými podmienkami, v ktorých sa práca uskutočňuje. Objektom pracovnej motivácie môžu byť v tomto prípade faktory charakterizované na obr. č. 9 ako 1. až 5., t.j. tie, ktoré priamo závisia na voľnom prístupe pracovníka („chcieť“). Faktory spojené so skutočnosťou, že ich úroveň je z rozhodujúcej časti ovplyvnená inými skutočnosťami, ako priamou snahou, úsilím pracovníka („vedieť, poznať“), sú predmetom iných aktivít personálneho riadenia (vzdelávacie a tréningové programy). Aj keď miera schopností je do značnej miery prirodzenou dispozíciou každého jednotlivca, pracovné vedomosti a zručnosti sú predovšetkým výsledkom vzdelávania, tréningu, profesných návykov a zručností. Proces motivácie však môže zohrať významnú úlohu v zameraní motivačných nástrojov na vzdelávacie aktivity a rozvoj pracovných vedomostí a zručností, t.j. na stimuláciu záujmu pracovníkov o tieto aktivity, vrátane sebarozvoja a presadenia svojich vlastných schopností.
V súčasných podmienkach transformačného procesu v ekonomike je táto skutočnosť mimoriadne významná. Podmienky súvisiace s existenciou tohoto prostredia vyžadujú vysokú mieru adaptability organizácií aj pracovníkov na nové javy a kreatívne spôsoby riešenia vzniknutých problémov. Tieto vlastnosti zodpovedajú podmienkam nového prostredia a teda výber, rozmiestňovanie a rozvoj pracovníkov, hlavne na riadiace funkcie, by mal byť v rozhodujúcej miere podriadený uvedeným kritériám.
Obr.č. 9. Determinanty pracovného výkonu
1. - 5. Chcieť
6. - 8. Vedieť
Praktickým dôsledkom tejto skutočnosti pre manažment organizácie je potreba identifikovať potenciál výkonu pracovníkov a pri formulácii cieľov organizácie, pri formovaní personálu, plánovaní personálneho rozvoja pracovníkov tieto skutočnosti rešpektovať v príslušných nástrojoch personálneho riadenia (metódy výberu pracovníkov do vedúcich funkcií a pre ďalšiu kvalifikačnú prípravu, uplatňovanie nástrojov hmotnej stimulácie v závislosti na pracovnom výkone a chovaní, uvoľňovanie pracovníkov, tvorba podnikových sociálnych systémov a pod.).
Prieskumy motivačnej štruktúry (štruktúry pracovných motívov) pracovníkov akceptujú všeobecné poznatky teórie pracovnej motivácie (teórie potrieb, očakávaných postojov) a sú jedným z prvých postupných krokov pri tvorbe motivačného programu organizácie. Spolu s inými metódami psychologických a sociologických prieskumov umožňujú zhodnotiť východiskový stav v organizácii v oblasti ľudských zdrojov, slabé a silné stránky systému riadenia a jeho motivačné účinky. Bez týchto základných vedomostí je konštrukcia a návrhy opatrení náhodným procesom. Súčasne sa tým znemožňujú programy k odstráneniu deficitu, alebo nežiadúcich odchýliek v postojoch a chovaní pracovníkov.
V odbornej literatúre je celá rada možných metód postupov v týchto prieskumoch. Väčšina z nich predpokladá činnosť kvalifikovaného odborníka, obyčajne psychológa, alebo špecialistu v metódach manažmentu (hlavne pri interpretácii výsledkov a koncipovaní návrhov na opatrenia a ďalší postup).
v stimulácii pracovníkov podniku
Všeobecná teória motivácie ako súčasť psychológie prináša celý rad teórií pracovnej motivácie, ktoré predstavujú viac, alebo menej ucelený súbor poznatkov a hypotéz o faktoroch, ktoré ovplyvňujú chovanie pracovníkov v pracovnom procese. Veľmi často sa odlišujú aj rozdielnymi východiskami a špecifikáciami príčin ľudského chovania v určitých situáciách. K tomu, aby sa mohli stať určitým návodom pre praktické uplatňovanie ich záverov vo vedení ľudí pri riadení organizácie, je treba, aby boli použiteľné v takej forme, ktorá je realizovateľná riadiacim pracovníkom v bežnej riadiacej činnosti. Skutočnosť, že pri prieskume motivačnej štruktúry a pri návrhu personálnej stratégie je možné využiť špecializovaných odborníkov (psychológov, metodiky manažmentu), nič nemení na situácii. Zodpovednosť za výber a použitie metód v motivácii pracovníkov je na každom riadiacom pracovníkovi a je závislá na jeho odbornej erudícii, skúsenostiach a tvorivej schopnosti nájsť postup, zodpovedajúci individuálnej špecifikácii každej motivačnej situácie. Len odborná literatúra z tejto oblasti nedáva jednoznačné návody, názory sa rôznia aj na účinnosť jednotlivých metód a postupov. Názory sa líšia aj na použiteľnosť princípov jednotlivých teoretických koncepcií motivácie ľudského chovania v riadiacej praxi. Dosť veľké rozdiely sú v tomto smere hlavne medzi odbornou psychologickou literatúrou a praktickými aplikačnými prácami z oblasti riadenia.
V nasledujúcom prehľade je problematika uplatnenia najčastejšie citovaných a diskutovaných koncepcií pracovnej motivácie, ktoré vychádzajú z teoretických princípov prác Maslowa, Heckhausena, Herzberga, Scanlana a McGregora.