Douglase McGregorova teória nebýva jednoznačne zaraďovaná medzi motivačné teórie (jej ťažisko je predovšetkým v stanovení efektívnych princípov vedenia ľudí, má závažné dôsledky aj pre oblasť motivácie, za určitých podmienok je vedenie ľudí prostredníctvom účinnej motivácie najefektívnejšou formou tohoto procesu).
|
Teoria X |
Teória Y |
Obr. č. 12 Teória X - Teória Y
Jeden z názorov na povahu ľudí je vyjadrený pomocou dvoch súborov predpokladov, stanovených Douglasom McGregorom, ktoré sú bežne známe ako „Teória X“ a „Teória Y“. McGregor navrhoval, aby sa akékoľvek riadenie začínalo otázkou, ako vidia manažéri sami seba vo vzťahu k ostatným. Tento prístup k riadeniu zdôrazňuje potrebu vnímania ľudskej povahy. Teória X a Teória Y sú dve skupiny predpokladov o povahe ľudí. McGregor volí tieto pojmy preto, lebo si prial neutrálnu terminológiu, bez akýchkoľvek vedľajších významov v zmysle „dobrý“, alebo „zlý“.
Problémy aplikácie týchto teórií a ich princípy sa považujú za základ procesov motivácie a vymedzujú hlavné charakteristiky rozdielností v pôsobení vyjedrených na obrázku č. 12.
Uvedené súbory predpokladov sa od seba zásadne líšia. Teória X je pesimistická, statická a strnulá. Predstavuje realizáciu centrálneho princípu vedenia ľudí stanovením návodov, príkazov a kontrolou riadených pracovníkov. Teória Y je naopak dynamická, pružná. Kladie dôraz na sebariadenie a na integrovanie individuálnych a podnikových potrieb. Vytvára sa tým široký priestor pre kreativitu pracovníkov. Nie sú teda pochybnosti o tom, že obidva súbory predpokladov môžu ovplyvniť to, akým spôsobom bude manažér vykonávať svoje manažérske funkcie a činnosti.
Postoje pracovníka a jeho chovanie sú určené na jednej strane jeho predsudkami, na druhej strane aj skúsenosťami z predchádzajúceho obdobia, ktoré formujú jeho budúce očakávania. Podmienky jeho práce a očakávania zo strany podniku sú s týmito predstavami trvale konfrontované a môžu viesť ku korekciám chovania v pozitívnom, ale aj v negatívnom zmysle. Preto je systém riadenia ako súčasť podnikovej klímy významným faktorom, ktorý ovplyvňuje vytváranie postojov pracovníka. Okrem celkového postoja pracovníka k organizácii (pozitívneho, negatívneho, indiferentného) môžeme rozlišovať niekoľko základných typov pracovných postojov k jednotlivým aspektom pracovného procesu:
1. k vykonávaným činnostiam a k charakteru práce,
2. k fyzikálnemu pracovnému prostrediu,
3. k spoločenskému pracovnému prostrediu (medziľudské vzťahy),
4. k vedeniu organizácie a k výške mzdy.
Špecifikácia týchto postojov a identifikácia vzťahu jednotlivých pracovníkov k nim má praktický význam pri konštrukcii pracovných stimulov, ktoré majú reagovať na zistené nedostatky. Negatívne postoje k iným pracovníkom - deficity v medziľudských vzťahoch - vytvárajú bariéry pre účinnosť motivačných zámerov, hlavne pokiaľ sú výrazné nedostatky vo vzťahu nadriadený - podriadený.
Z uvedených koncepcií pracovnej motivácie a súvislosti ich aplikácie v kontexte s ostatnými nástrojmi vedenia pracovníkov vyplýva, že mimoriadnu pozornosť v tomto procese je treba venovať kvalite vzťahu podriadeného a nadriadeného. Pre úspech motivácie je dôležitá schopnosť nadriadeného voliť prostriedky motivácie zodpovedajúce konkrétnej situácii, osobnosti pracovníka a vzťahu k okoliu a cieľom podniku. Charakter tohto vzťahu by mal byť preto logickou súčasťou prieskumu motivačných východísk (t.j. zistenie individuálnej štruktúry motívov a stavu riadenia v podniku a úrovne medziľudských vzťahov a v ich rámci aj prieskumu a zhodnotenia vzťahu nadriadený a podriadený).
Stručnú charakteristiku celkovej výkonnostnej, alebo naopak protivýkonnostnej klímy v podniku nám umožní vyhodnotenie určitých „signálov“ pracovnej klímy v organizácii, vzťahu pracovníkov k podniku a k svojmu okoliu. Zistené nedostatky je možné riešiť v programe personálnych aktivít, ktoré sú zamerané na rozvoj pozitívnych prvkov v štruktúre motívov, v zvládnutí určitých sociálnych zručností (tréningy a inštruktáže napr. vo vzťahu k verejnosti, zákazníkom, spolupracovníkom, podriadeným). Činnosti tohto druhu sú veľmi náročné na odbornú erudíciu a skúsenosti tých, ktorí ju majú realizovať. Pokiaľ podnik nemá v tomto smere školených špecialistov, je vo vyspelých štátoch bežnou praxou, že využíva služby špecializovaných firiem v oblasti personálneho, organizačného a psychologického poradenstva. Náklady vynaložené na tieto aktivity sú v špičkových firmách síce značné, ale o ich účelnosti a návratnosti vo vyššej kvalite fungovania firmy progresívny manažment nepochybuje. Formovanie kvalitného personálu je náročná činnosť, dlhodobá, ale v kontexte s rastúcimi nárokmi konkurenčného prostredia veľmi potrebná.
Prax manažmentu špičkových firiem dokazuje, že to, čo odlišuje špičkové firmy od priemerných a podpriemerných nie je obyčajne používaná technológia, alebo formálne postupy organizácie a riadenia, ale predovšetkým schopnosť využiť tvorivý potenciál ľudí a zapojiť ich do integrovaného úsilia v prospech cieľov firmy a súčasne plniť aj osobné očakávacie postoje, ktoré plynú z potrieb pracovníkov, ľudí. Uvádzame signály pozitívnej a negatívnej výkonovej klímy podniku.
Pozitívne signály
1. Priateľský tón pri rokovaní
2. Pozitívna mienka o vlastnej produkcii
3. Pozitívna ústna propaganda vlastného podniku voči okoliu
4. Ochota pomôcť kolegovi
5. Ochota prijímať aj reklamácie nepatriace na oddelenie
6. Priateľský pozdrav zákazníkom a návštevníkom všetkými pracovníkmi
7. Nepresúvanie zodpovednosti na iných pracovníkov, alebo oddelenia
8. Dobrovoľná práca nadčas
9. Priateľská telefonistka, priateľský vrátnik
10.Tímový duch
Negatívne signály
1. Pracovníci nenakupujú vo svojej firme
2. Stúpajúci podiel reklamácií
3. Myslenie „vo vlastnej zásuvke“, neochota zastúpiť kolegu
4. Silný egoizmus jednotlivých oddelení
5. Nepriateľský, agresívny, podráždený tón pri rokovaniach
6. Služba (len) podľa predpisu
7. Presný koniec pracovnej doby
8. Nekvalitné odvádzanie práce
9. Odstup a nedôvera voči vedúcim pracovníkom
10.Ľahostajnosť a nezáujem voči zvláštnym prianiam zákazníkov
Motivačný program podniku predstavuje určitý ucelený súbor opatrení v oblasti riadenia ľudských zdrojov, ktorý v nadväznosti na ostatné riadiace aktivity manažmentu má za cieľ aktívne ovplyvniť pracovné chovanie (výkon) a vytvoriť (alebo upevniť) pozitívne postoje k organizácii všetkých pracovníkov podniku. V tomto smere ide hlavne o posilnenie identifikácie záujmov pracovníka so záujmami podniku (loajalita k vlastnému podniku) a formovanie záujmu pracovníka o rozvoj vlastných schopností, vedomostí a zručností, ich aktívne využitie v pracovnom procese. Vychádza sa pritom z predpokladu, že rozvoj tvorivých schopností ľudského potenciálu organizácie a ich zapojenie v prospech firmy je najlepšou zárukou úspešného splnenia základných cieľov organizácie a jej prežitia v náročných podmienkach trhového prostredia.
Z princípov pracovnej motivácie vyplýva, že opatrenia ku zvýšeniu pozitívnych aktivít v pracovnom chovaní jednotlivcov a skupín nie je možné proklamovať ako „požiadavku systému riadenia na pracovníka“. Aby mohol byť proces motivácie úspešný, je potrebné všetky vonkajšie podnety tohto druhu spojiť so štruktúrou vnútorných potrieb a motívov pracovníka. Preto sa predpokladá ako základný predpoklad vedomosť vnútornej štruktúry motívov pracovníka a ďalšie charakteristiky osobnosti, ktoré sú pre formy a postupy aktivizácie dôležité. Ak má byť motivačný program účinný v očakávanom smere, mal by vychádzať z personálnej stratégie podniku.
Personálna stratégia podniku je rozpracovaním a konkretizáciou celkovej (komplexnej) stratégie podniku.
Stratégia podniku predstavuje vymedzenie cieľov a súhrn nástrojov (opatrení a postupov), ktorými sa dosiahnutie tohto cieľa zabezpečí. Realizácia celkovej stratégie predpokladá tvorbu celej rady odvodených dielčích stratégií, ktoré ciele podnikovej stratégie konkretizujú vo vlastnej oblasti činnosti (napr. marketing. investície, rozvoj výrobkov, finančná oblasť). Celková stratégia podniku vymedzuje základné ciele z dlhodobého hľadiska ako je rozvoj podniku, základná výrobková stratégia, sortiment výroby, alebo druh služieb, získanie (udržanie) určitého podielu na trhu, zaistenie zdrojov rozvoja (kapitálové krytie) atď.
Všetky aktivity podniku sa realizujú prostredníctvom činnosti ľudí. K realizácii každej stratégie sú potrební pracovníci určitej štruktúry (počet, profesná a kvalifikačná štruktúra) a určitej kvality (schopnosti, vedomosti, zručnosti), ochotní podávať výkon, čo je predovšetkým závislé na úrovni motivácie pracovníkov a ich postoja k podniku. Určenie týchto potrieb, vyriešenie zdrojov pre ich uspokojenie (získanie pracovníkov a formovanie ich „kvality“) je obsahom personálnej stratégie podniku, ktorej súčasťou by mal byť aj motivačný program organizácie.
Jeden z postupov tvorby motivačného programu uvádzame v nasledujúcich bodoch:
1. Zistenie stavu a účinnosti základných faktorov pracovnej motivácie a faktorov pracovnej spokojnosti, alebo nespokojnosti (môžeme riešiť formou dotazníkov, osobnými rozhovormi, analýza signálov úrovne pracovnej motivácie v správaní sa pracovníkov jednotlivých kategórií a ich vyhodnotenie). V tejto činnosti je pre väčšinu organizácií potrebná odborná pomoc špecialistov (kvalifikovaní psychológovia a odborní poradcovia pre vedenie ľudí).
2. Charakteristika základnej motivačnej klímy podniku, kde sa vychádza zo zisteného stavu a špecifikujú sa príčiny pracovnej spokojnosti (nespokojnosti) pracovníkov a celková vnútropodniková klíma v oblasti medziľudských vzťahov a vzťahov k podniku (firemná identita).
3. Stanovenie cieľov motivačného programu
Určenie stavu a úrovne jednotlivých stránok pracovnej motivácie a postojov pracovníkov, ktoré je potrebné dosiahnuť ako predpoklad splnenia cieľov organizácie.
4. Určenie nástrojov (prostriedkov) k zabezpečeniu cieľov v oblasti motivácie pracovníkov. Sú to nástroje, opatrenia, postupy, ktorých cieľom je zvýšiť potenciál výkonu podniku prostredníctvom rozvoja aktivity a záujmu pracovníkov. Motivačný program (ak má byť účinný) musí obsahovať všetky základné faktory, ktoré ovplyvňujú ľudský aspekt výkonnosti organizácie. Tvorba úspešnej klímy v podniku a s ňou spojená podniková kultúra obsahuje radu opatrení nielen v oblasti pôsobenia hmotných podnetov, (odmeňovanie a systém uspokojovania ďalších sociálnych potrieb) ale aj v oblasti kvalifikovaného výberu, hodnotenia, rozmiestňovania pracovníkov, zvyšovania ich odborných a pracovných schopností prostredníctvom riadenia osobného rozvoja pracovníkov a posilňovania vedomia osobných perspektív, spojených s podnikom. Navrhované opatrenia môžeme členiť na nasledovné oblasti:
5. Spracovanie motivačného programu ako uceleného koncepčného dokumentu, stanovenie postupu realizácie, časového rozvrhu a zodpovednosti za jeho realizáciu.
Realizácia motivačného programu potom predpokladá zoznámenie riadiacich pracovníkov s výsledkami a inštruktáž riadiacich pracovníkov o spôsoboch a formách reakcie na zistené skutočnosti v oblasti riadenia pracovníkov, v základných oblastiach personálnej práce podniku a prípravu pracovníkov pre realizáciu motivačných rozhovorov s podriadenými pracovníkmi. Motivačné rozhovory sa v súčasnosti stávajú jedným z prostriedkov personálnej práce vo vyspelých štátoch sveta. Spájajú princíp hodnotenia pracovníka (s využitím princípu sebahodnotenia
) s motivačným ovplyvňovaním a stanovením perspektív a cieľov rozvoja jednotlivcov.