Hodnotenie pracovníkov

            Cieľom hodnotenia z hľadiska zamestnávateľa je zistiť, do akej miery pracovník zvláda nároky svojho pracovného miesta, aká je možnosť jeho ďalšieho využitia v podniku a čo je treba preto urobiť. V tejto súvislosti je potrebné zoznámiť pracovníka s jeho perspektívou v podniku, posúdiť, resp. ovplyvniť jeho záujem v tomto smere a diferencovať odmeňovanie. Konkrétne úlohy hodnotenia môžeme vymedziť nasledovne:

            V praxi sleduje hodnotenie spravidla len niektoré z týchto úloh. V prípade, že má byť podkladom pre odmeňovanie, je zamerané predovšetkým na osobnosť pracovníka, jeho pracovné a sociálne chovanie.

            Zamestnanec tiež od svojho hodnotenia niečo očakáva:

            Hodnotenie sa prevádza rôznou formou, ako každodenné (priebežné), príležitostné a systematické.

Priebežné hodnotenie je zamerané na bezprostredný pracovný výkon a slúži k diferencovanému prístupu pri vedení ľudí, hlavne ukladaniu pracovných úloh a kontrole práce.

Príležitostné hodnotenie je vyvolané okamžitou potrebou, napr. spracovanie pracovného posudku pri rozviazaní pracovného pomeru.

Systematické hodnotenie sa prevádza pravidelne a využíva rôzne štandardizované postupy. Obyčajne má podobu analytického hodnotenia, t.j. pracovník je hodnotený podľa stanovených kritérií.

            V posledných rokoch sa vyskytujú názory, že systematické hodnotenie jednotlivcov prináša viac zla ako úžitku, je nákladné a vyvoláva konflikty medzi pracovníkom a vedúcim a medzi pracovníkmi navzájom. Hlavne japonské podniky ustupujú od hodnotenia jednotlivcov a hodnotia len celé organizačné útvary. Väčšina amerických a európskych podnikov si však toto hodnotenie ponecháva. Prejavuje sa ale výrazný odklon od používania striktne vymedzených schém a rutinného kvantifikovaného hodnotenia.

            Hodnotiteľom môže byť priamy nadriadený, podriadený, spolupracovníci, ďalšie zainteresované osoby (napr. zákazníci), psychológ, alebo tím hodnotiteľov.

            Najpodstatnejším je hodnotenie pracovníka priamym nadriadeným. Hodnotenie podriadenými sa používa veľmi zriedka. Je obyčajne obmedzené na hodnotenie spôsobov vedenia a môže dať vedúcemu dôležité informácie o jeho práci.

Hodnotenie je anonymné, formou dotazníkov a je aj príležitosťou k tomu, aby pracovníci mohli vyjadriť svoje sťažnosti. Dotazník obsahuje napr. tieto typy otázok:

a) Je Váš nadriadený ochotný Vás vypočuť?

b) Je priateľský a prístupný?

c) Je to niekto, na koho sa môžete obrátiť, keď máte problémy?

d) Je schopný udržať disciplínu?

e) Je schopný rozhodovať?

g) Vie pochváliť? a pod.

            Hodnotenie spolupracovníkmi má celú radu problémov. Je ho možné využiť len na určité účely (napr. pri vytváraní pracovných skupín). Spolupracovníci môžu hodnotiť len niektoré aspekty práce hodnoteného, ako je napr. zmysel pre spoluprácu, komunikáciu a pod.

            Hodnotenie treťou osobou, ako sú napr. zákazníci, je tiež jeden zo spôsobov, ktorý je málo obvyklý.

            Psychologické hodnotenie sa vykonáva prostredníctvom podnikového psychológa. Ako podklad slúži rozhovor, psychologické testy, diskusie s nadriadenými a štúdium ostatných hodnotení. Psychológ spracuje písomný posudok intelektu pracovníka, jeho emocionality, motivácie a ostatných charakteristických vlastností, ktoré môžu ovplyvniť predpokladaný pracovný výkon.

            Aby sa obmedzila subjektivita hodnotenia, uplatňuje sa niekedy tímové hodnotenie, kde päť až osem hodnotiteľov, medzi ktorými je aj bezprostredný nadriadený, spolupracovníci a ďalší, robia hodnotenie podľa stanovených kritérií a príkladov vhodného pracovného chovania. Hodnotení pracovníci sa zúčastňujú jednak výberu kritérií, ale aj výberu hodnotiteľov.

            Sebahodnotenie predstavuje zapojenie zamestnanca do procesu hodnotenia. Obyčajne má formu správy o výsledkoch práce.

            Správne zvolenie kritérií vedie k posudzovaniu a hodnoteniu podľa tých kritérií, ktoré sú pre danú pracovnú funkciu rozhodujúce. Preto musia vychádzať z popisu a analýzy práce. Kritériá sú podmienené aj účelom hodnotenia. V prípade, že hodnotenie je priamym podkladom pre odmeňovanie, musí byť nespochybniteľné, dobre sledovateľné a merateľné, s objektívnou vypovedacou schopnosťou. Sleduje sa pracovný výkon, čo do kvality a kvantity. Ak má hodnotenie slúžiť pre ďalšie oblasti personálnej práce, sledujú sa vedomosti, zručnosti a schopnosti pracovníka, jeho pracovné a sociálne chovanie.

            Medzi hlavné kritériá pracovného chovania patria:

            Pri hodnotení sociálneho chovania sa sleduje:

            Zvláštne kritériá slúžia pre hodnotenie manažérov. Hodnotí sa:

            Kritériá vyjadrujúce pracovné a povahové vlastnosti veľa hodnotiteľov odmieta. Hodnotenie podľa týchto kritérií nie je celkom objektívne a samotný predpoklad existencie vzťahov medzi výkonnosťou a určitými špecifickými vlastnosťami je dosť sporný. Pretože si hodnotitelia uvedomujú, že tieto kritériá sú nebezpečným nástrojom, ktorý by mohol poškodiť kariéru pracovníka, snažia sa často vykonať hodnotenie bezbolestným spôsobom, t.j. všetkých pracovníkov hodnotia rovnako kladne. Aby sa odstránil tento nedostatok, býva často hodnotenie pracovných a povahových vlastností doplnené neštrukturovaným hodnotením, kedy hodnotiteľ uvedie ďalšie fakty, ktoré sa mu zdajú významné.

            Pre voľbu kritérií hodnotenia platí niekoľko požiadaviek:

            Voľba vhodných kritérií nie je ešte zárukou kvalitného hodnotenia pracovníkov. Úroveň hodnotenia do značnej miery závisí od použitej metódy hodnotenia. Hodnotenie sa vykonáva:

            Hodnotenie voľným popisom (pracovný posudok)

            Jeho podstata spočíva v tom, že hodnotiteľ posudzuje pracovníka verbálne, obyčajne písomnou formou. Kritériá hodnotenia nie sú pevne stanovené. Úlohou hodnotiteľa je podať výstižný a úplný hodnotiaci popis pracovníka. Toto hodnotenie kladie nároky na úsudok a vyjadrovacie schopnosti hodnotiteľa. Môže však viesť k formálnosti a nie je porovnateľné s inými hodnoteniami. Uplatňuje sa pri hodnotení manažérov na vyšších organizačných stupňoch.

            Hodnotenie pomocou stupnice posudzovania

            Toto hodnotenie je založené na použití stupnice, ktorá môže mať rôznu podobu:

4. Kombinácia vyššie uvedených postupov, kde je obyčajne pre každý stupeň, vyjadrený slovne, alebo situačnou charakteristikou, stanovený určitý počet bodov.

            Hodnotenie porovnávaním so stanovenými cieľmi

            Tento postup sa uplatňuje, ak podnik využíva riadenie podľa cieľov. Porovnáva sa skutočnosť so stanovenými verifikovateľnými cieľmi a termíny ich dosiahnutia. Výhodou je, že pracovník môže v priebehu práce sám sledovať svoje výsledky a je motivovaný na ich dosiahnutie. V hodnotení sú ale zahrnuté aj náhodné prvky, ktoré prispeli k výborným, alebo naopak k nepriaznivým výsledkom, bez toho, aby ich mohol pracovník ovplyvniť (napr. situácia na trhu).

            Hodnotenie porovnávaním s inými pracovníkmi

            Tento postup je obyčajne používaný v prípade, keď výsledky slúžia ako podklad pre odmeňovanie pracovníkov. V najjednoduchšom prípade ide o stanovenie poradia pracovníkov (hodnotiteľ zoradí pracovníkov od najlepšieho k najhoršiemu). Pri väčšom počte posudzovaných osôb je táto technika veľmi pracná, preto sa používa rozdelenie pracovníkov do skupín, kde hodnotiteľ zaradí hodnotených do niekoľkých skupín, ktorých počet môže byť známy dopredu, alebo je ponechaný na úvahe hodnotiteľa. Ak je počet skupín stanovený dopredu, je možné použiť techniky vnútenej distribúcie, t.j. hodnotiteľovi sa predpíše, koľko pracovníkov má zaradiť do jednotlivých kategórií, aby rozloženie hodnotených zodpovedalo krivke normálneho rozdelenia. Tento postup môže byť ale veľmi problematický. Ďalšia možnosť je použiť ku zaraďovaniu párové porovnávanie, čo je však zase veľmi pracné.

            Hodnotenie na základe kritických prípadov

            Je založené na posudzovaní výrazne dobrých, alebo výrazne zlých výsledkov práce za určité sledované obdobie u vybraných pracovných úloh. Má celý rad problémov, predovšetkým pokiaľ ide o výber prípadov, časový odstup a pod.

            Hodnotenie pomocou dotazníka

            Pri hodnotení pomocou dotazníka označuje hodnotiteľ u presne formulovaných hodnotiacich otázok správne odpovede. Vyplnený dotazník sa analyzuje a slúži ako podklad pre spracovanie hodnotenia.