Problém „držiteľov pozície

Problém „držiteľov pozície“

            Pri riešení záležitosti, čo robiť so mzdovo nadhodnotenými pracovníkmi, existujú štyri možnosti riešenia: (viď. obr. 18)

Obr. č. 18              Spôsoby riešenia u držiteľov pozícií

            a) Preloženie na náročnejšiu prácu

            Predpokladom je schopnosť a pripravenosť príslušného pracovníka. Priaznivým východiskom takéhoto postupu je, ak je pracovník považovaný za schopného rozvoja a účelnosť jeho výkonový potenciál ďalej rozvíjať, sa dlhodobo potvrdzuje jeho nadpriemernými výkonmi.

            b) Zníženie mzdy

            Vyskytuje sa len v ojedinelých prípadoch, lebo by to bolo v rozpore so zásadou záruky tarifnej mzdy a v každom prípade by to vyvolalo veľmi intenzíve rokovanie s odbormi a reakciu prístupu pracovníka. Z praxe je známe, že takéto riešenia sú možné hlavne v situáciách, ktoré boli navodené v prevažnej miere extrémnymi nadzárobkami v úkolovej mzde, alebo vysokými prémiami.

            c) „Zmrazenie“ mzdy do času všeobecného zvýšenia miezd v podniku

            Zmrazenie znamená odmietnutie všeobecného zvýšenia reálnej mzdy, ale nejde o odmietnutie infláciou podmienených úprav mzdového tarifu. Neúplné mzdové vyrovnanie vyvolané infláciou vyžaduje veľmi starostlivé rokovania so zástupcami zamestnancov a pracovníkom. Časť nadbytočne vyplácaného mzdového tarifu je možné odbúrať napr. zlepšením výkonu, alebo tým, že držiteľovi pozície so zlým výkonom sa môže rozšíriť oblasť pracovného nasadenia.

            d) Uvoľnenie

            Táto možnosť neznamená prepustiť pracovníkov na základe zavedenia nového mzdového systému, ale často platí, že zadržaný mzdový postup môže prispieť k výpovedi, ktorú dá zamestnanec.

2. Mzdove podhodnotení pracovníci (tzv. opozdení bežci)

            O možnostiach prekonania situácií u mzdovo podhodnotených funkciách sú ponúkané nasledovné varianty (viď obr. č. 19).

Obr. č. 19              Možnosti postupu u mzdovo podhodnotených funkcií

1. Jednorázové, alebo postupné prispôsobenie sa cieľovej predstave

            Postupné prispôsobenie predstavuje normálny spôsob riešenia, lebo možnosti úpravy sú závislé na disponibilnej čiastke na mzdy. Okrem toho je zvykom, že len výnimočne je celková čiastka použitá na individuálne korektúry, ale je vynaložená súbežne so všeobecným zvýšením reálnej mzdy.

2. Presun na menej náročnú funkciu

            Predpokladom je voľné pracovné miesto a pripravenosť pracovníka.

3. V súčasnosti nie je predmetom riešenia, lebo sa očakáva všeobecné zníženie zárobkovej hladiny.

            Uvedená možnosť je považovaná skôr ako teoretická a zodpovedá variante „zmrazenia“ u držiteľov pozícií. Pre úplnosť je treba dodať, že pozícia „opozdeného bežca“ sa môže posunúť smerom hore pri nižších nárokoch na výkon, aj keď takáto zmena nebýva žiadúca.

D. Výkonová zložka mzdy

1. Miesto a funkcia výkonovej zložky mzdy v personálnom systéme podniku

            Miesto a úlohy výkonovej zložky mzdy je ovplyvnená cieľmi personálnej politiky podniku a zásadami vedenia personálu. V dynamicky riadených organizáciách tvoria ťažisko jednotného a kooperatívneho spôsobu vedenia nasledovné aspekty:

- deľba práce a spolupráca, vzájomná informovanosť, spolurozhodovanie,

- kontrola, delegácia, uznanie a kritika, povzbudzovanie pracovníkov,

- popis a hodnotenie pracoviska, hodnotenie pracovníka a jeho výkonnosti, odmena za výkon,

- zastúpenie zamestnancov v podnikových orgánoch.

            Štruktúra a vzťah jednotlivých prvkov personálneho systému podniku môže byť napr. zvolený spôsob, aký je znázornený na obr. č. 20.

            Výsledky hodnotenia výkonu sú využívané najrôznejším spôsobom (napr. ku stanoveniu výkonnostného príplatku ku mzde). Špecifické uplatnenie môže byť použité pri spracovaní systematického programu opráv odchýliek.

            Program má nadväzovať na pravidelné hodnotenie pracovníka. Pritom môžu byť sledované dva ciele:

            Program môže byť koncipovaný tak, aby rešpektoval postupnosť rokovania:

Obr. č. 20              Možný variant personálneho systému podniku

            Pri všetkých uvedených krokoch je treba viesť dokumentáciu o dohodách a opatreniach. Pracovno právne postupy predpokladajú systematické zapojenie personálneho útvaru pri rešpektovaní práv odborov.

            Výkonový potenciál pracovníka delíme na:

Ide o:

            Využívaný a okamžite použiteľný výkonový potenciál vyjadruje aktuálny výkonový potenciál pracovníka. Okamžite nepoužiteľná časť individuálneho výkonového potenciálu je rozvojový potenciál pracovníka.

            Hodnotením výkonového potenciálu môžu byť sledované dva ciele:

            Hodnotenie vykonáva priamy nadriadený hodnoteného pracovníka v súčinnosti s príslušným personálnym oddelením a môže byť systemizované podľa hodnotiacich aspektov. Pre hodnotenie potenciálu je možné zostaviť formulár, ktorý obsahuje:

            Hodnotenie výkonového potenciálu je ukončené pohovorom priameho vedúceho a hodnoteným pracovníkom o výsledku hodnotenia. Personálny útvar spracováva z dielčích hodnotení celkový prehľad o potenciále pracovníkov a správy, ktoré sú používané pre ostatné oblasti personálneho plánovania.