Rozmiestňovanie, prepúšťanie a penzionovanie pracovníkov je personálna činnosť, v ktorej sa výrazne uplatňuje kompetencia vedúcich pracovníkov. Sú to vedúci pracovníci, ktorí sú zodpovední za hodnotenie svojich podriadených, vedúci pracovníci bývajú významným zdrojom informácií, používaných pre analýzu pracovných miest, teda popis a špecifikáciu pracovného miesta, majú významný podiel na vypracovávaní predstáv o požadovanom pracovnom výkone (noriem) na pracovných miestach. Sú to jednoznačne vedúci pracovníci, ktorí predovšetkým rozhodujú o pracovnom postupe pracovníkov, preradení na inú prácu, preložení na inú funkciu, o prepustení a do značnej miery aj o penzionovaní. Sú to oni, kto navrhuje a aplikuje metódy znižovania počtu pracovníkov. Nie je treba ani pripomínať, že sú to vedúci pracovníci, ktorí sú kompetentní rozhodovať o výbere pracovníka na voľné miesto vo svojom úseku.

            Personálny útvar v tomto prípade plní svoju obvyklú administratívno-organizačnú úlohu, pripravuje a uchováva potrebnú dokumentáciu, zaznamenáva proces rozmiestňovania pracovníkov v personálnej evidencii, metodicky riadi príslušné procesy a v neposlednom rade dozerá na to, aby všetky kroky rozmiestňovania pracovníkov prebiehali v súlade s platnými zákonmi a podnikovými predpismi a zvyklosťami. Všeobecne totiž platí, že všetky personálne aktivity súvisiace s rozmiestňovaním pracovníkov musia byť v súlade s platnými právnymi predpismi.

            Okrem vedúcich pracovníkov a personálneho útvaru v procese rozmiestňovania pracovníkov spolupôsobí odborový orgán, alebo iný predstaviteľ zamestnancov, ktorý obhajuje ich záujmy a práva.

 

 

            Požiadavky na vedomosti a zručnosti človeka v modernej spoločnosti sa neustále menia a človek, aby mohol existovať ako pracovná sila, musí neustále prehlbovať a rozširovať svoje vedomosti a zručnosti. Už sú dávno preč tie časy, keď človek za celú dobu svojej ekonomickej aktivity v podstate vystačil s tým, čo sa naučil v priebehu prípravy na povolanie. Vzdelávanie a formovanie pracovných schopností sa v modernej spoločnosti stáva celoživotným procesom. V tomto procese zohráva stále dôležitejšiu úlohu podnik a ním organizované vzdelávacie aktivity.

            Súčasným základným zákonom podnikania je flexibilita a pripravenosť na zmeny. Z toho vyplýva, že flexibilná a pripravená na zmeny musí byť v prvom rade pracovná sila. Preto je starostlivosť o formovanie pracovných schopností pracovníkov v podniku jednou z najdôležitejších úloh podnikovej personálnej práce. Znamená to, že dynamika a štruktúra rozvoja pracovných schopností by mala byť stále v určitom predstihu v súlade s dynamikou a štruktúrou techniky využívanej, alebo použiteľnej v podniku a aby podniková pracovná sila bola schopná pružne reagovať na požiadavky a potenciálne možnosti trhu a na potrebu neustáleho zdokonaľovania systému riadenia.

            Veľké tempo technického rozvoja, rýchle sa meniace technológie a požiadavky trhu na kvalitu a technickú úroveň výrobkov a služieb si vyžadujú, aby si pracovníci osvojovali nové vedomosti a zručnosti. Všeobecné tendencie rastu podniku, rastu objemu ich výroby a častá zmena sortimentu výrobkov a služieb, rozvoj kooperačných vzťahov, potreba neustáleho zdokonaľovania organizácie výroby a práce a hospodárenie nielen s pracovnou silou, ale aj so všetkými vstupmi výrobného procesu, rast zložitosti riadiacich operácií v stále sa meniacich podmienkach, rozvoj informačných technológií a mnohé ďalšie, čo je charakteristické pre trhovú ekonomiku - to všetko si vyžaduje, aby nielen riadiaci pracovníci na všetkých úrovniach, ale všetci pracovníci bez rozdielu, boli v každom okamžiku pripravení reagovať na nové úlohy.

            Prispôsobovanie pracovných schopností pracovníkov podniku meniacim sa požiadavkám pracovného miesta, t.j. prehlbovanie pracovných schopností (flexibilita v rámci pracovného miesta, teda akási pozdĺžna, longitudinálna flexibilita) je hlavnou úlohou podnikového vzdelávania pracovníkov.

            Nie menej dôležité je aj zvyšovanie použiteľnosti pracovníkov tak, aby aspoň zčasti zvládali vedomosti a zručnosti potrebné k vykonávaniu ďalších, iných pracovných miest, t.j. rozširovanie pracovných schopností (flexibilita, ktorej môžeme hovoriť priečna, transverzálna).

            Snaha o rozširovanie pracovných schopností pracovníkov uľahčujú prípadné rekvalifikačné procesy v podniku, t. j. procesy, kedy pracovníci, ktorí majú svoje povolanie, ktoré podnik nepotrebuje, sú preškoľovaní na povolanie, ktoré podnik potrebuje. V tejto súvislosti je potrebné uviesť niektoré definície.

            Povolanie je činnosť, na ktorú bol človek vyškolený, alebo vyučený, zatiaľ čo zamestnanie je činnosť, ktorú skutočne vykonáva na svojom pracovnom mieste, bez ohľadu na to, či bol pre ňu vyškolený, alebo vyučený.

            Aj starostlivosť o rekvalifikáciu pracovníkov v záujme podniku je súčasťou podnikového vzdelávania pracovníkov.

            Podnik vždy nezíska takých nových pracovníkov, ktorí sú už dostatočne odborne pripravení okamžite v plnej miere vykonávať prácu na pracovnom mieste, na ktoré boli prijatí. Naopak obyčajne je potrebné prispôsobovať pracovné schopnosti týchto nových pracovníkov špecifickým požiadavkám daného pracovného miesta v podniku, používanej technike, technológii, podnikovému štýlu práce a pod. Nových pracovníkov je preto treba doškoľovať, preškoľovať, alebo aspoň adaptovať na podnikové zvláštnosti a podnikový mechanizmus v procese, ktorý sa nazýva orientácia pracovníka. Aj tieto činnosti patria do sféry podnikového vzdelávania pracovníkov.

            Formovanie pracovných schopností v moderných systémoch personálnej práce prekračujú hranice kvalifikácie a stále viac je ich obsahom aj formovanie sociálnych vlastností, formovanie osobnosti pracovníka, teda aj vlastností, ktoré hrajú tak významnú úlohu v medziľudských vzťahoch, ovplyvňujú chovanie (aj pracovné chovanie) a vedomie (potreby, hodnoty, záujmy, postoje a normy), teda motiváciu pracovníka. Tieto vlastnosti sa odrážajú aj vo vzťahoch na pracovisku, výrazne ovplyvňujú procesy formovania tímov a samozrejme aj individuálny a kolektívny pracovný výkon.

            Ako môžeme z uvedeného vidieť, podnikové vzdelávanie pracovníkov, alebo lepšie povedané podnikové formovanie pracovných schopností pracovníkov, je pomerne široko koncipovaná personálna činnosť, ktorá, ako ďalej uvedieme, má významné väzby na ostatné personálne činnosti.

 

            Pojmy vzdelanie a kvalifikácia bývajú často v praxi chybne stotožňované, ale v skutočnosti je medzi nimi veľký rozdiel.

            Zatiaľ čo kvalifikácia existuje len vo vzťahu k určitému konkrétnemu pracovnému miestu, k určitému zamestnaniu, je to teda ekonomická charakteristika človeka. Vzdelanie existuje samo o sebe, je súčasťou osobnosti, sociálnych vlastností človeka, a jedná sa teda o sociálnu charakteristiku človeka.

            Kvalifikácia pracovníka je daná profilom prípravy na povolanie, požadovaného daným pracovným miestom a dĺžkou praxe v odbore (prípadne v príbuznom či akceptovateľnom odbore) tohto pracovného miesta.

            Vzdelanie pracovníka je formálne dané stupňom školského vzdelania, a neformálne potom objemom všetkých vedomostí a zručností, ktoré si pracovník až doteraz osvojil, bez ohľadu na to, či sú požadované pracovným miestom, ktoré zastáva, alebo nie.

            Nemôžeme teda napr. tvrdiť o absolventovi vysokej školy, že má vysokú kvalifikáciu bez toho, aby sme súčasne povedali pre aké pracovné miesto, pre aké zamestnanie. Právnik s červeným diplomom môže byť (a samozrejme aj býva) po odbornej stránke celkom neschopný vykonávať prácu tesára, alebo obuvníka. Ak ju chce vykonávať, musí sa na ňu preškoliť. Jeho vysokoškolské vzdelanie ho nekvalifikuje pre akúkoľvek prácu.

            Stotožňovanie vzdelania a kvalifikácie je spôsobované predovšetkým tým, že ako kritérium plnenia kvalifikačných požiadaviek celej rady pracovných miest je uvádzaný stupeň (prípadne aj odbor) dosiahnutého vzdelania. Predovšetkým sa to týka nerobotníckych povolaní (pracovných miest). Naviac ešte veľakrát stotožňujeme vzdelanie s prípravou na povolanie. Je to z toho dôvodu, že každé vyššie ako základné vzdelanie už formuje človeka pre vykonávanie určitého zamestnania, určitej práce a je teda v podstate prípravou na povolanie. Ak tento problém riešime prísne, vzdelanosť nejakej skupiny ľudí, napr. občanov určitého štátu, je daná v prvom rade obsahom, profilom vzdelania, ktorého sa dostáva všetkým občanom štátu, teda obsahom a profilom povinnej školskej dochádzky.

            Keby sme presne chceli vyjadriť vzťah medzi kvalifikáciou a vzdelaním, asi by sme ho najlepšie vyjadrili vzťahom, ktorému sa v matematike hovorí prienik. Časť kvalifikácie je daná pracovným miestom s požadovanými vedomosťami a zručnosťami, ktoré sme získali vzdelaním v škole a v príprave na povolanie, časť je potom ešte daná vedomosťami a zručnosťami, ktoré sme získali v praxi v odbore príslušného pracovného miesta. Naopak, časť vedomostí a zručností, ktoré sme získali vzdelaním v priebehu základnej školskej dochádzky, prípadne v inštitúciách, ktoré zaisťujú prípravu na povolanie, síce formuje našu osobnosť, naše sociálne vlastnosti, ale k bezprostrednému výkonu svojho zamestnania ich nepotrebujeme. Obyčajne ich však potrebujeme k životu v ľudskej spoločnosti, k bohatšiemu naplneniu a prežívaniu vlastného života.

            V týchto súvislostiach by pre personálnu činnosť, bol vhodnejší názov formovanie pracovných schopností pracovníkov podniku, ako názov podnikové vzdelávanie pracovníkov, a to aj napriek tomu, že - ako už bolo uvedené - sa táto činnosť v poslednej dobe zameriava aj na formovanie osobnosti, sociálnych vlastností pracovníkov. V zahraničí sa väčšinou v týchto súvislostiach rozlišuje. Ak teda používame nevhodné označenie podnikové vzdelávanie pracovníkov, je to preto, že u nás je viac vžité.