Základným problémom vyhodnocovania

            V prvom rade sa ponúka porovnanie výsledkov vstupných testov účastníkov s testami uskutočnenými po ukončení vzdelávacieho programu. Tento spôsob má ale veľa úskalí. Nehľadiac na to, že je veľmi ťažké zostaviť test, ktorý by objektívne zmeral stávajúcu úroveň vedomostí a zručností, prípadne dva rovnocenné testy, z ktorých jeden by bol použitý ako vstupný a druhý ako záverečný, môžu byť výsledky testu ovplyvnené aj momentálnym rozpoložením testovaného a okolnosťami, za ktorých testovanie prebieha. Ľahko si to môžeme overiť u skupiny osôb, ktoré neabsolvovali žiadny vzdelávací program. (Niekedy býva test takejto skupiny osôb používaný ako kontrolný test). Je tu však ešte jeden problém: ak porovnáme výsledky vstupných a záverečných testov, máme väčšinou sklon pripisovať pozitívny rozdiel v plnej miere účinkom vzdelávania, zatiaľ čo s možným negatívnym rozdielom si nevieme rady. Neberieme totiž do úvahy pôsobenie náhody, alebo iné vplyvy.

            Ešte menej spoľahlivé je monitorovanie vzdelávacieho procesu a programu, t.j. hodnotenie vhodnosti a účinnosti jednotlivých zvolených metód a postupov, prípadne hodnotenie práce školiteľov. Pokiaľ účinnosť metód a prácu školiteľov hodnotíme podľa výsledkov testov zmeny vedomostí a zručností účastníkov, platí to isté, čo v predchádzajúcom prípade. Hodnotenie odborníkmi - pozorovateľmi je obyčajne dosť subjektívne, pretože odborník má obyčajne sklon hodnotiť pozitívnejšie použitie tých metód a postupov, ktoré sám uprednostňuje. Rovnako tak subjektívne môže byť aj hodnotenie zo strany školených a to bez ohľadu na to, či je anonymné, alebo nie. V tejto súvislosti je teda dosť nebezpečné robiť závery na základe štruktúry odpovedí školených na otázky ankety, ako sa to často robí. Prax ukazuje, hlavne v našich podmienkach, že priaznivejšie bývajú školenými hodnotené také metódy a postupy, ktoré od nich nevyžadujú žiadne mimoriadne úsilie a aktívnu účasť.

            Na tenkom ľade sa ocitneme, ak sa snažíme kvantifikovať praktický prínos vzdelávania pomocou ekonomických ukazovateľov, napr. zvýšenie produktivity práce, zvýšenie odbytu, zvýšenie kvality výrobkov, alebo služieb, zníženie nákladov, zmetkovitosti a pod. Ešte problematickejšie je to v prípade praktického prínosu vzdelávania u vedúcich pracovníkov. Je otázkou, ako napr. merať zmeny chovania, zmeny schopností viesť pracovníkov, organizovať prácu, riešiť problémy, rozhodovať sa atď. Vo všetkých týchto prípadoch môžu viesť akékoľvek pokusy o porovnanie nákladov a prínosov vzdelávania ku skresleným výsledkom. Okrem toho, možnosť merať prínos vzdelávania závisí aj od charakteru a obsahu práce. Tam, kde pracovníci plnia relatívne jednoduché úlohy, sa môže prejaviť efekt vzdelávania dosť výrazne, zatiaľ čo napr. u riadiacej, alebo inej vysoko kvalifikovanej práce je často efekt vzdelávania bežnými nástrojmi skúmania sotva pozorovateľný, pretože sa môže prejavovať postupne v nepatrných zlepšeniach. S tým ale súvisí aj otázka, kedy vlastne skúmať efektívnosť vzdelávania, či bezprostredne po skončení procesu, alebo s určitým časovým odstupom. Aký by však mal tento odstup byť, sa nedá jednoznačne povedať.

            Nemôžeme ani zabudnúť na to, že výsledok vzdelávania do značnej miery závisí na tom, aká je motivácia pracovníkov vzdelávať sa, aká je podniková klíma vo vzťahu ku vzdelávaniu, ako sa v podniku všeobecne využíva pracovná doba a kvalifikácia pracovníkov, aká je kontrola pracovníkov a pod.

            Vidíme teda, že vyhodnocovanie výsledkov vzdelávania a efektívnosti vzdelávacieho procesu vyvoláva celý rad veľakrát len ťažko riešiteľných otázok.

            V literatúre a v praxi je možné nájsť dosť širokú škálu prístupov k hodnoteniu výsledkov vzdelávania a účinnosti vzdelávacích programov. Najčastejšie je proces hodnotenia rozdelený na radu dielčích hodnotení, pričom v niektorých prípadoch sa rozlišujú jednak bezprostredné a zreteľné účinky vzdelávania a jednak potenciálne, alebo perspektívne účinky.

            Hodnotenie sa potom obyčajne zameriava na nasledujúce otázky:

            Všeobecne platí, že prvé tri body predstavujú relatívne najľahší postup vyhodnocovania, lebo možnosť formálnosti hodnotiaceho procesu a aj merateľnosť zisťovaných skutočností je v týchto prípadoch širšia. Súčasne však treba zdôrazniť, že je potrebné venovať viac pozornosti vlastnej aplikácii vedomostí a zručností na pracovisku. V tejto súvislosti závisí veľa na bezprostrednom nadriadenom vyškoleného pracovníka, na to, či a ako rozlíši u svojho podriadeného zlepšenie pracovného výkonu a aplikáciu vedomostí a zručností, ktoré boli predmetom vzdelávania. Ešte problematickejšie je očakávať od bezprostredného nadriadeného zaregistrovanie niekedy dosť subtilných zmien v pracovnom chovaní podriadeného. Väčšinou totiž býva vedúci pracovník zaťažený ostatnými svojimi povinnosťami do takej miery, že sa nemôže sústavne a detailne zaoberať prácou jednotlivých pracovníkov a jej - niekedy nevýraznou - premenlivosťou. Z toho ale vyplýva, že jeho hodnotenie býva často dosť formálne a nedostatočne podložené.

            Aj keď sme sa pomerne veľa zaoberali vyhodnocovaním výsledkov vzdelávania a účinnosťou vzdelávacieho programu, to ešte neznamená, že by bolo treba od neho ustúpiť. Mali by sme si však v každom okamžiku uvedomovať hranice možností tohto vyhodnocovania a jeho relativitu.

            Vo vyspelých zahraničných štátoch, predovšetkým v západoeurópskych, sa stále viac ustupuje od testov, alebo iných skôr formálnych metód hodnotenia a prevahu získavajú hodnotenia skôr neformálne, založené na informáciách, ktoré vychádzajú priamo od školených pracovníkov, alebo od vedúcich pracovníkov. Upozorňuje sa však na to, že tento postup vyžaduje veľa osvety a presvedčovania ako školených, tak aj vedúcich pracovníkov o tom, aby sa v tejto súvislosti v maximálnej miere zbavili subjektivizmu, alebo skresľovania - či už zámerného, alebo spôsobeného podceňovaním významu vyhodnocovania a z neho prameniacej nedostatočnej pozornosti venovanej jednotlivým aspektom hodnotenia.

            Podnikové vzdelávanie pracovníkov patrí v poslednej dobe k najdôležitejším personálnym funkciám, personálnym činnostiam. Moderné riadenie ľudských zdrojov tiež kladie na vzdelávanie veľký dôraz.

            Táto personálna funkcia má tiež pochopiteľne veľmi silné väzby na väčšinu ostatných personálnych funkcií.

            Existencia systematického podnikového vzdelávania pracovníkov uľahčuje riešenie celej rady problémov spojených s personálnym plánovaním, napr. pokiaľ ide o plánovanie krytia dostatočnej potreby pracovných síl z vnútorných zdrojov (zvýšením kvalifikácie pracovníkov je možné dosiahnuť zvýšenie a skvalitnenie výroby, rekvalifikácia umožňuje využiť ušetrené pracovné sily na iné úlohy v podniku), plánovanie získavania a výberu pracovníkov (možnosť doškolenia nedostatočne odborne pripravených uchádzačov - a teda možnosť pre podnik nebyť bezvýhradne závislý na profesno-kvalifikačnej štruktúre pracovných zdrojov na trhu práce) a v neposlednej rade aj pokiaľ ide o plánovanie personálneho a sociálneho rozvoja pracovníkov (ľahšie plánovanie kariéry, alebo následníctva).

            Existencia podnikových vzdelávacích programov môže pomôcť pri získavaní pracovníkov. Vo svete je obvyklé, že atraktívnejšie sú podniky, ktoré prispievajú ku zvyšovaniu konkurencieschopnosti svojho zamestnanca na podnikovom aj mimopodnikovom trhu práce. Z tohoto dôvodu je často možné nájsť zmienku o možnostiach podnikového vzdelávania v inzerátoch ponúkajúcich prácu. Na druhej strane napr. vonkajšie podmienky získavania pracovníkov (profesno-kvalifikačná štruktúra pracovných zdrojov na vonkajšom trhu práce) môže vyvolávať potrebu podnikového vzdelávania pracovníkov a formovať jeho profil.

Existencia systematického podnikového vzdelávania pracovníkov uľahčuje aj výber pracovníkov, lebo dovoľuje prijímať aj tých uchádzačov, ktorí sú nie v plnej miere odborne pripravení vykonávať prácu na obsadzovanom pracovnom mieste. Hlavne je to dôležité v situácii, kedy je na trhu práce nedostatok ľudských zdrojov požadovanej kvalifikácie. Na druhej strane však vhodný výber uchádzačov môže redukovať potrebu podnikového vzdelávania pracovníkov.

            Pokiaľ ide o vzťah hodnotenia pracovníkov (hodnotenie pracovného výkonu), je zrejmé, že podnikové vzdelávanie pomáha k dosiahnutiu lepšieho pracovného výkonu a hodnotenie pracovníkov je potom významným podkladom pre rozhodovanie o vzdelávacom programe a o jeho účastníkoch.

            Podnikové vzdelávanie je sprevádzané aj odmeňovaním pracovníkov. Rozvoj kvalifikácie a vzdelania môže však viesť k vyšším zárobkom, príležitosť dosiahnuť vyšší zárobok môže pracovníkov motivovať k rozvoju kvalifikácie a vzdelania. V podnikoch sa systematickým vzdelávaním stávajú tieto skutočnosti zreteľnejšie.

            Systematické podnikové vzdelávanie pracovníkov tým, že ovplyvňuje potenciál jednotlivých pracovníkov, uľahčuje aj proces rozmiestňovania pracovníkov. Naopak sústavné úsilie podniku o efektívne rozmiestňovanie pracovníkov prináša podnikovému vzdelávaniu nové úlohy.

            Niet sporu o tom, že vzdelávanie pracovníkov formuje nielen ich vedomosti a zručnosti, ale stále viac aj ich osobnosť. To sa môže priaznivo odraziť aj v oblasti pracovných, medziľudských vzťahov. Vzdelávanie ale zvyšuje aj šance pracovníkov a tým prispieva aj k sociálnemu zmieru v podniku, predovšetkým k dobrým vzťahom s odbormi. Spolupráca s odbormi na úseku vzdelávania môže podporiť vzdelávacie úsilie podniku a motiváciu pracovníkov v tejto oblasti.

            Podnikové vzdelávanie pracovníkov je aj výrazom starostlivosti o pracovníkov. V týchto súvislostiach vedie ku zvyšovaniu spokojnosti s vykonávanou prácou, k stotožňovaniu podnikových a individuálnych cieľov, k akcelerácii personálneho a sociálneho rozvoja pracovníkov, sprostredkovane potom k zlepšeniu pracovného výkonu a klímy v podniku.